《劳动合同法》要求，用人公司与员工创建劳务关系，须签署书面形式劳动合同书。相对的，劳务关系解除，也必须签订书面形式的解除办理手续。

职工离职是关于劳动仲裁的多发期，因离职全过程而造成的异议案子，关键牵涉到经济补偿金和违反规定解除赔偿费的赔付难题。

职工因本人缘故离职，企业不用付款经济补偿金；

经济补偿金：职工以企业未出示劳动者标准、未依规可交社保、未全额付款劳务报酬等明确提出离职（迫不得已离职），或者合同到期、经济性裁员等情况下企业明确提出解除合同书，企业需付款经济补偿金。

违反规定解除赔偿费：用人公司违背法律法规，单方面解除劳动合同书，需付款赔偿费。

经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪的规范向员工付款。违反规定解除赔付是经济补偿金的二倍。

假如某职工在企业工作中八年，离职前均值月工资8000元，那麼该职工假如“迫不得已离职”或者被裁人，用人公司需付款经济补偿金6400零元。倘若被企业违反规定解除，则能够规定企业付款二倍的经济补偿金。

从而能够看得出，职工以哪种原因、哪样方法离职，造成异议后的結果天壤之别。

实践活动中，职工离职除开一切正常执行离职程序流程离职外，也有多种多样情况，包含不告而别、手机微信、电子邮件、短消息、电話等方式离职，也因而造成了许多 的关于劳动仲裁。

根据电子邮件、手机微信等方法离职，过后能否定吗？

实例1：职工根据电子邮箱离职后悔约

单某在某货运物流公司任职，根据电子邮箱单某向公司递交了离职报告，过后单某针对电子邮件离职的客观事实给予否定，单某认同推送该电子邮件的电子邮件系其自己申请办理申请注册的，可是单某觉得公司把握了该电子邮箱的账户密码，该电子邮件并不是由自身推送，但无法出示直接证据证明其所述认为。

法院觉得，单某做为具有彻底民事行为能力人理应对其本人邮箱密码承担安全性信息保密责任，根据常情该登陆密码不应是第三人所悉知，且单某拥有的《公司物品申请表》中亦早已标明规定其电子邮件登录改动密码，故原审法院对单某的抗辩未予采纳。

针对单某根据电子邮箱明确提出离职而解除的评定恰当，法院给予确定。

实例2：职工根据微信辞职评定公司违反规定解除

王某是某物业管理公司职工，根据手机微信向公司明确提出离职后，未到公司申请办理离职办理手续，公司向其邮递了《解除劳动合同通知书》，过后王某申请办理劳动争议仲裁，否定手机微信明确提出离职的客观事实。

公司举示微信聊天纪录，王某否定微信是其自己，公司也没法质证证实该微信号是王某应用或全部。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条要求：“因用人公司做出的辞退、开除、解雇、解除劳动合同书、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等决策而产生的关于劳动仲裁，用人公司负证明责任”。

现物业管理公司没法就解除王某的劳动合同书合乎法律法规质证证实，理应担负质证不好的不良影响，故判断物业管理公司违反规定解除劳动合同书。

实例3：别人代发短信离职能否定吗？

林某以手机信息的方法向公司传出离职报告，后别称辞职短信是其妈妈用林某手机上推送的，林某并不知道。对其认为，林某未明确提出不容置疑给予证实。且即便该短消息为其妈妈所发，在传出辞职短信后，林某仍未向公司明确提出一切质疑，都没有采取任何防范措施，其个人行为视作默认设置。

因而，法院对其认为未予听取意见，评定林某有离职的意思表示。

公司根据短消息、电子邮件等解除合同书，合理吗？

针对员工而言，大量的状况是用人公司明确提出解除合同书，如同口头上解除、电話解除一样，公司倘若以短消息、电子邮件、手机微信等方法明确提出解除合同书，职工应该怎么做呢？可否以此为证据规定经济补偿金？劳动争议仲裁中可否评定为合理直接证据？

和所述实例一样，最先要证实发送信息或电子邮件的账户是公司的官方网账户，而且必须保存直接证据。假如没法确定，還是必须到公司执行书面形式的离职程序流程，更有益于中后期的质证。

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