职场中，大家在所难免碰到企业由于各种各样有效或是不科学的缘故，规定员工调岗，有的情况下是用人单位的一种一切正常的管理模式，会有的情况下很有可能便是企业以便挤走员工的一种招数了。

针对企业而言，她们感觉调岗便是归属于用人单位的一种独立支配权，调整员工工作中岗位是履行人事部门独立自主权的必须和反映，应具备决策权，能够 随意地对员工调岗涨薪。

而员工则觉得，工作中岗位一经明确就不可以随便变化，更有员工觉得，调岗涨薪是用人单位欲履行其解除权的主要表现，进而造成大量关于劳动仲裁。

因此 在劳动者行业，由于调岗而造成的纠纷案件也不在少数。

尽管法律法规维护和认可企业对员工一定水平的劳动力管理权，容许企业在合乎法律法规的状况下，对员工开展调岗。可是，法律法规对这类支配权的维护也是比较有限的。

因此 今日大家就而言说有关“调岗”这些普遍的难题。

1、劳动合同承诺“可依据必须开展调岗”后就能随便调岗吗？（大家劳动合同中有那样的承诺吗？）

实际上在日常生活中一些企业以便让自身的调岗站稳脚跟，会在和员工签合同时，在合同书中再加“可依据必须开展调岗”，随后以此为由给员工开展调岗。

尽管劳动合同中承诺“可依据必须对员工岗位开展调整”，理应了解为彼此真实的意思表明，劳动合同条文具备拘束力，彼此均应执行。

可是这也并不意味着用人单位可随便开展单方面调岗，在实际操作岗位调整时，企业仍然理应遵循下列标准：

（1）、调整岗位务必具备充足的合理化，调整后的岗位与调整前的岗位需有一定的关系，例如把销售总监调整为销售经理能够 评定为有效的，而把财务主管调整到市场销售岗位则很有可能缺乏合理化。

（2）、员工被调岗后能担任新的工作中，如果不具有就职工作能力，用人单位还理应承担教育培训，以使员工能融入新的工作中岗位。

（3）、调整前要执行必需的告之和表述责任，保证合情合理。

2、企业作出调岗决策时，应当要怎么做？

假如企业做出的调岗决策，的确和员工达到了一致，那麼是能够 变动劳动合同承诺的內容的。

可是变动劳动合同，理应选用书面通知。

变动后的劳动合同文字由用人单位和员工各执一份。这也代表着，在劳动合同沒有特殊规定的状况下，调整岗位做为合同变更的关键內容，须考虑2个前提条件：

彼此协商一致；采用书面通知。

这二者是缺一不可的，用人单位若沒有历经协商一致而单方面调岗，员工有权利回绝，劳动合同理应按原承诺再次执行。

3、员工不可以担任目前工作中岗位就能随便调岗?

“你没法担任这一岗位，因此 想让你来试着别的的岗位。”

这也许是在许多企业开展调岗时最普遍的原因了，可是员工不可以担任就可以立即调岗吗？

自然并不是。

假如员工不可以担任这一份工作中时，企业也是必须充足直接证据的，即该员工的确不可以依照企业的规定进行劳动合同承诺的每日任务或是同技术工种岗位工作人员的劳动量（在实践活动之中必须以“岗位使用说明”“责任书”等文档给予证明）;

次之便是调整后的岗位也应当和员工的劳动者工作能力和专业技能相一致，维持一定的合理化。

4、员工不听从调岗拒不上岗，能否评定为旷职?

这算作在调岗中较为普遍的，因为调岗通常涉及到员工的合法权益（例如薪资规范），因此 通常会遭受员工的遏制，有些是确立表明回绝，在企业心态也较为强势的状况下，一些员工最普遍的作法便是“以调岗不科学为由回绝工作”。在这类状况下，用人单位能否以“旷职”之名对员工开展政纪处分或是以“涉嫌严重违纪”为由消除劳动合同?

最先，以旷职之名履行合同解除权必须根据2个关键前提条件：

第一、岗位调整是合理合法有效的，有法律规定和客观事实根据

倘若岗位调整不具有合理化，其政纪处分也就失去优先的根据。

第二、员工的个人行为归属于“旷职”

旷职一般就是指：除有不可抗拒的要素危害，员工没法执行休假办理手续状况外，员工不按照规定执行休假办理手续，又不准时上、下班了即归属于旷职。

因此 ，针对员工不听从调岗，用人单位理应留意核查调岗的合理化和合理合法，另外不急切作出处分决定，在彼此处在异议情况的状况下，单方面的处分行为通常会被评定为失效。

这儿对员工们而言，企业调岗也不必立即没去工作，它是最不理性的方式，有时很有可能还会继续对员工不好。

假如碰到调岗，還是能够 采用先商议的方式，假如企业還是存有不科学的调岗个人行为，员工還是应当采用有效的方式去消费者维权。

5、单位撤销能否变成用人单位单方面调岗的合理合法原因?

以前就一位被告方回来资询的情况下便说，自身本来是市场部的，但是近期企业却想使他调岗到市场销售单位，原因是企业在开展內部调整，因此 要把市场部取消了。

因此 他想问这类状况是有效的吗？

实际上这个问题，在职人员场中也是有许多小伙伴们遇到过。

在企业来看单位撤销所造成的岗位消退，应归属于客观条件产生重特大转变，公司不但能够 调岗还能够终止合同。

但是这类了解是不是恰当呢?

一般来说，“客观条件”指：产生不可抗拒或出現导致劳动合同所有或一部分条文没法执行的别的状况，如公司转移、被企业兼并、公司财产转移等，而且清除“用人单位债务缠身开展法律规定整治期内或是生产制造经营状况产生严重困难”的情况。

不难看出，客观条件的定义应以“非主观原因”为规范。

有关单位撤销，得依据撤销之缘故定义，如公司合并、公司分立等，该类情况非公司主观性层面缘故导致，撤销当属客观条件;而若是高管单方面决策撤销单位，则理应了解为“公司自主管理”范围，不属于客观条件。

最终提示大伙儿，调岗尽管是用人单位履行自主权的反映，但也不可以骄纵调岗，不然侵害了员工的利益，最终要付钱的還是公司噢！

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