经常出现用人公司以旷工为由与员工解除劳动合同书，但最后判刑违反规定解除，不但赔了钱，也是对别的职工导致了十分极端的危害。

难题究竟出在哪儿？文中让你回答。

【实例】

实例来源于：南京初级人民检察院（2020）苏01民终2317号民事裁定书

表明：与主题风格不相干的內容给予省去

案件介绍

1993年九月份，侯某进到南京市某公司工作中。

一九九七年4月9日，彼此签署《南京市劳动合同书》，承诺自一九九七年3月18日起彼此签订无固定期限劳动合同书。

201811月21日，企业向侯某传出《解除劳动关系通知书》，注明因为侯某比较严重违背企业管理制度，决策于201811月21日与侯某解除劳动合同书关联，并于当天通告公司工会。

企业员工守则要求，“职工若有以下状况属旷工个人行为：虽按照规定出勤率，但未具体在职的，擅离职守、擅自离岗或串岗两小时之上，四钟头（含）下列的，按旷工大半天解决；超出四钟头的，当日按旷工解决”；第三.3.6条要求，“随意12个月内持续或总计旷工三天及之上的，解除劳务关系”。侯某在17年8月6日签署了《员工手册确认书》。

企业向人民法院递交视頻材料一份，用于证实侯某在201811月14日、十五日、16日、21日总计擅自离岗4钟头之上，依照企业管理制度评定该个人行为是旷工，持续旷工三日之上，企业能够解除劳动合同书。

人民法院觉得

企业递交的视頻直接证据不足以认定侯某旷工四天的客观事实。

企业认为侯某旷工的四天，侯某均开展了一切正常的考勤打卡，视頻亦显示信息侯某进入了工作场所。企业认为侯某擅自离岗只是是离去拍摄视频的范畴，而侯某所属的工作场所并不是只有一个监控摄像头，企业彻底能够了解侯某离去设备后实际来到哪儿，但企业只是以不了解侯某来到哪儿为由就评定侯某旷工。

企业在开庭审理中亦认同侯某所属岗位的设备并不是必须延续性实际操作设备，亦认同关键工作中是看见设备不许它出現常见故障，假如出現常见故障侯某必须解决，所述时间范围侯某离去视頻范畴仍未给企业的生产运营导致危害，企业为此评定侯某旷工对其职工过度苛刻。

综上所述，人民法院评定企业以旷工为由解除与侯某的劳动合同书原因并不充足，系违反规定解除，企业应向侯某付款违反规定解除劳动合同书赔偿费176409元（3459元/月×25.五年×2倍）。

【剖析】

一、旷工就一定组成违法乱纪？

劳务关系中，员工向用人公司出示劳动者，用人公司向员工付款劳务报酬，员工旷工将比较严重危害到用人公司的机构生产制造，将旷工到一定水平定义为涉嫌严重违纪好像并无不当之处，但客观事实并不是这样。

《企业职工奖惩条例》第十八条要求，员工无正当理由常常旷工，经批评教育失效，持续旷工時间超出半个月，或是一年之内总计旷工時间超出30天的，公司有权利给予开除。

社会保障部有关《企业职工奖惩条例》相关条文表述难题的复函（劳动力字[1990]2号）回应：《企业职工奖惩条例》第十八条要求：“员工无正当理由常常旷工……”一般就是指：除有不能抵触的要素危害，员工没法履行请假办理手续状况外，员工不按照规定履行请假办理手续，又不准时上班，持续旷工超出十五天，或一年内总计旷工超出三十天，即归属于无正当理由常常旷工。

从之上要求能够看得出，针对旷工组成违法乱纪注重的是“无正当理由”，当有不能抵触的要素危害时，即便沒有履行请假办理手续，尽管客观性上面有旷工的客观事实，但归属于有正当理由。

《企业职工奖惩条例》虽已废除，但有关旷工的了解合乎法律精神实质，旷工仅仅一个真理的客观性，大家也要看旷工的原因是什么，假如的确是由于不能抵触的缘故导致的，不可以立即将该旷工个人行为立即定义为是违法行为。

因此，旷工仅仅一个中性化词句，法律法规不可以自讨没趣，无端旷工才算是法律法规所要网络舆论监督的目标。

二、有正当理由就不用履行请假办理手续吗？

尽管有正当理由可以不评定为无端旷工，但還是要履行请假办理手续。

例如职工突发性病症，不可以工作，此类情况下客观性上是旷工，但由于有正当理由不组成无端旷工，做到日数也不可以以涉嫌严重违纪解除。

尽管有正当理由，但职工依然要履行请假办理手续。如果不履行请假办理手续，针对用人公司的机构生产制造还会造成非常大危害，这时旷工尽管并不是无端旷工，但不履行请假办理手续自身還是能够要求为是一种违法行为。

自然，这类违法行为一般状况下只有要求为是轻度违法乱纪，仅有轻度违法乱纪总计到一定的频次才能够定义为涉嫌严重违纪，从而解除劳动合同书。

因此，针对用人公司大家提议将不履行请假办理手续的个人行为要求为是违法行为，不应用旷工解除劳动合同书，只是转换为不履行请假办理手续开展管理方法。

对员工大家提议即便有正当理由，还要履行请假办理手续，就算那时候不可以请假，还要在过后立即履行补假办理手续，并留意保存请假直接证据。

三、要留意客观事实的证实

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条要求，因用人公司做出的辞退、开除、解雇、解除劳动合同书、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等决策而产生的关于劳动仲裁，用人公司负证明责任。

针对解除劳动合同书，由用人公司担负证明责任。

用人公司不但要对管理制度是不是合理合法合理开展质证，也要对违法乱纪客观事实开展质证，假如不可以证实有违法乱纪客观事实的存有，也是违反规定解除。

如此案中，尽管要求了“未具体在职的，擅离职守、擅自离岗或串岗两小时之上，四钟头（含）下列的，按旷工大半天解决；超出四钟头的，当日按旷工解决”，也是有监管显示信息有没有岗的个人行为，但并不可以充分说明是擅离职守，组成无端旷工。

另外，要求“未在职两小时，按旷工大半天解决，超四钟头，按旷工解决”也欠缺合理化，假如按每天工作中八小时算，只有算缺乏的一部分为旷工，将早已具体工作中的時间也视作旷工，不具备合理化。

此案中，企业的管理制度合理合法合理，职工也签名确定，解除时也履行了公会通告程序流程，但沒有充足的直接证据证实存有无端旷工的个人行为，且旷工的定义不具备合理化，最后被评定为违反规定解除。

总而言之，无端旷工才算是法律法规所要网络舆论监督的目标，要明白解除原因的转换，另外留意充足质证。

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