以案说法规章制度是一个公司的內部“法律”，对公司与职工都尤为重要。实践活动中，用人单位以劳动者比较严重违背规章制度为由解除劳动合同，此个人行为是不是合理合法？案件概述2017年1月4日，孔某与某公司签署书面形式《劳动合同书》进到该企业从业检验员工作中。依据2019年8月3日录影显示信息，一名职工对指纹打卡机旁的《排班表》照相后，孔某将该《排班表》撕掉。同一年8月13日，该企业以孔某比较严重违背企业规章制度为由解除劳动合同。后孔某申请劳动仲裁并起诉，规定该企业计付违反规定解除劳动合同赔偿费等。人民法院觉得某公司认为孔某将指纹打卡机旁的值班表撕掉的个人行为比较严重违背企业规章制度，可是其所举《规章制度汇编》中仍未将所述个人行为确立列入比较严重违法行为，亦无法出示直接证据证实孔某撕掉值班表的个人行为给企业或别人导致重特大危害，或孔某存有屡劝不改的情况。故该企业以此为由解除劳动合同显著不科学，归属于企业运营管理权的乱用，归属于违反规定解除劳动合同，应付款经济赔偿金。裁判员要旨《劳动合同法》第三十九条第一款第二项要求，劳动者存有比较严重违背用人单位的规章制度，用人单位能够解除劳动合同，但假如用人单位的解除个人行为欠缺合理合法和合理化的，则应评定为违反规定解除。审判长赠言劳务关系是一种独特的合同书关联，但并不是单纯性债法上的资产关联，还具备深厚的人和人之间的融合关联，用人单位除开对劳动者承担薪水计付责任以外，还有维护照料责任，劳动者除开向用人单位提供劳务以外，还有忠诚勤恳责任。《劳动合同法》第三十九条第一款第二项尽管要求了用人单位可在劳动者比较严重违背用人单位规章制度时解除与劳动者中间的劳动合同，该项要求之法律目地是维护用人单位运营管理权，但用人单位的运营管理权并不可以变成其损害劳动者合法权利的法律规定。用人单位在为此原因解除劳动合同前，应留意有关的规章制度是不是历经合理合法水平制订并向劳动者公示公告；规章制度针对劳动者的违法行为是不是有确立实际的要求；规章制度针对劳动者违法行为的惩罚是不是有理有据；劳动者是不是给用人单位或别人导致重特大危害等。假如不符所述标准，则用人单位应谨慎使用此类方法解除与劳动者的劳动合同，不然其解除个人行为过后存有被评定为违反规定解除并向劳动者付款经济赔偿金的将会，不但非常容易导致其本身权益损伤，也不利劳务关系和睦发展趋势。原题目：《【以案说法】企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，是否合法？》阅读

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