辞职如同提出分手，难能可贵果断体面地。前不久，宏信证券两者之间前职工一起劳务纠纷正验证了这一点。

在宏信证券以“比较严重违背财务管理制度”为由辞退企业会计主管工作人员罗某后，罗某申请办理了劳动争议仲裁。而针对仲裁结果，彼此均不满意，遂撕破脸。

在直接证据战大比拼中，彼此各有输赢：宏信证券被评定违反规定消除劳动合同书，而罗某有关年终奖和加班工资的规定也没能得到适用。针对劳务纠纷，要想得到法院适用，重要看直接证据法律效力怎样。

被开除员工违背公司规章制度？宏信证券质证不够

有关宏信证券违反规定消除劳动合同书这一点，不论是案前的朝阳区仲裁委還是一审法院均给予确定。

宏信证券质证“比较严重违背财务管理制度”

宏信证券以“比较严重违背财务管理制度”为由辞退企业会计主管工作人员罗某，对于此事，该证券公司是那样质证的

罗某的岗位工作职责为负责人企业财务工作，承担全部会计报销工作中，对子公司及管辖业务部花费支出开展审批，查验是不是合乎企业财务会计规章制度及我国的企业会计制度，督查出纳工作，结转子公司全部经济活动，准时清除清查子公司的往来款项，承担会计记账凭证表格存档工作中。

罗某在职人员期内存有比较严重违背财务管理制度的个人行为，关键包含：在无合理合同书(无业务部公司章)的状况下报销包装印刷费及超大金额会议费；报销超大金额办公费及会议费未按照规定获得所得税增值税专票；超大金额报销款未划归开税票人帐户，只是立即划归职工个人帐户。

根据此，宏信证券出示了企业劳动合同书管理条例、证券公司费用管理及支出方法、费用管理及支出方法、增值发票管理条例、职工工作中绩效考核指标表及一系列记帐凭证和会议费。拟证实依据企业要求，罗某的个人行为比较严重违背财务管理制度。并出示公证委托书，证实罗某阅读文章了相对管理条例。

会计女主管不认同

针对所述直接证据，罗某均未予认同。罗某觉得各类管理制度欠缺自己的书面形式签阅纪录，并且是电子器件统计数据，其不记得阅读文章过。罗某认为宏信证券上述岗位工作职责包括的工作中系由其开展查验监管，但并不是均由其去进行，其关键工作中是为领导干部财务部门进行会计工作。

对于此事，法院觉得：

宏信证券递交的费用管理及支出方法虽要求对会议费、包装印刷费的报销必须附带合同书，但仍未实际要求合同书需由本企业盖公章后才可以报销，亦未要求合同书的盖公章状况由财务人员开展审批，宏信证券所认为的罗某的岗位工作职责仍未包含对合同书盖公章状况的审批，亦无实际的规章制度要求在合同书未盖上业务部公司章的状况下报销包装印刷费及超大金额会议费归属于比较严重违背管理制度的个人行为。

宏信证券递交的增值发票管理条例要求“所得税一般纳税人对外开放尽量获得所得税增值税专票”，该要求不能证实宏信证券规定职工报销时应用所得税增值税专票系强制规定，其称罗某在未获得所得税增值税专票即给予报销归属于涉嫌严重违纪的认为没法创立。依据宏信证券递交的有关规章制度，财会人员将报销账款立即转到报销工作人员个人帐户亦未违规。

此外，因为宏信证券所认为的有关报销花费均早已过相关责任人的签名报销，其将罗某开展所述账款的报销评定为比较严重违背财务管理制度并给予消除劳动合同书的个人行为欠缺根据，应属违反规定消除劳动合同书。对于此事，法院对诉讼的付款14个月平均工资的赔偿费(21.五十万元)给予适用。

女主管规定发放加班工资、年终奖，法院驳回申诉

职工的月薪怎样确定？因为赔偿金需依据月平均工资测算，因而对标准工资的确定也变成异议聚焦点。

在起诉中，罗某出示了一笔明细分类账：基础工资5500元、职位业绩考核7723.4元、午餐费补助200元及通信费200元，之上固定不动发放13623.4元，除此之外也有过节费(不固定不动发放)、绩效奖金(不固定不动发放)、领导干部业绩考核(不固定不动发放)。宏信证券则仅确定其基础工资为5500元，其他均觉得系依据业务流程不固定不动发放。

依据宏信证券出示的薪水发放表，2017年薪水状况与罗某上述一致，而17年1-三月职位业绩考核、通信费为零元，1-二月午饭补助为零元，并发放了两月的最低工资标准补助。

对于此事，法院觉得，因为宏信证券未就其职位业绩考核、午餐费补助、通信费的发放根据开展质证，故对罗某有关其每个月薪水固定不动发放13623.4元给予适用，并规定宏信证券付款罗某1-三月的薪水差值1.76万余元。而在包括过节费等其他收入后，罗某辞职前12个月平均收入15359.71元的认为亦获得法院采纳。

依据先前罗某的起诉认为，其规定宏信证券付款违反规定消除劳动合同书的赔偿费、付款辞职前3个月的薪水差值、2017年未休年假薪水、法定节假日及国家法定假日加班工资、2017年年终奖，并且为其出具离职证明书。在其中，离职证明书和赔偿费、薪水差值、婚假薪水均得到了仲裁委和法院的一致认同。而针对加班工资和年终奖，法院未作适用。

加班工资

针对加班工资的需求，罗某递交了加班申请表。宏信证券对加班申请表的真实有效不认同，认为其对直接证据来源于及內容的普遍性没法核实，合称罗某不会有加班加点。法院表明，罗某递交的加班申请表未显示信息有宏信证券确定的印痕，宏信证券对于此事未予认同，且罗某并无别的直接证据给予证明，对罗某有关付款加班工资的要求未予适用。

八万年终奖

而针对罗某认为其应具有的八万元年终奖，宏信证券认为年终奖系其独立决策是不是发放。对于此事，宏信证券递交《关于扣罚北京广渠路营业部及北京分公司后台管理人员2016年年终绩效奖金的决定》，证实其对包含罗某以内的有关工作人员均扣罚了2017年的年终绩效奖励金。罗某表明未接到过该文件，但该文件的內容刚好证实其应具有2017年的年终奖，且看不出来扣发原因两者之间自己相关。

法院表明，罗某仍未质证证实彼此针对每一本年度固定不动发放年终奖开展过承诺，亦未就其认为的2017年年终奖金额递交充足直接证据给予证实，而年终奖的考评与发放应属用人公司依据本身经营状况及职工主要工作业绩主要表现决策是不是发放的自主经营权范围，对宏信证券认为罗某2017年不具有年终奖给予采纳。

赔偿费测算方法：

《劳动合同法》第87条：用人公司违背此方法要求消除或是停止劳动合同书的，理应按照此方法第四十七条罗某要求的经济补偿金规范的二倍向员工付款赔偿费。

《劳动合同法》第47条：经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪的规范向员工付款。

罗某自二零一零年五月新员工入职，彼此于17年三月终止合同，总共七年，因而宏信证券被规定付款14月的赔偿费。罗某辞职前12个月平均收入为15359.71万余元，累计赔偿费为21.五十万元。

（文章内容来源于：券商中国）

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