（网络图片，来源于《奔跑》）

在“高等院校教师非常容易落入聘用合同圈套的七大缘故”中，大家说过，在一般状况下，高等院校教师或准辣椒无法在招聘面试时就规定出示聘用合同的实际条文；而做为申请办理入职流程的最后一步，假如确实发觉聘用合同中存有“步步惊心：高等院校聘用合同很有可能潜伏的十大圈套”中提及的情况，那麼准辣椒也基本上没了舍弃新员工入职的机遇。

如今，必须逼问的是，即然没法清除高等院校聘用合同中很有可能会潜藏着圈套，那麼准辣椒理应何时刚开始预防，如何防范，且存有着什么很有可能的预防方式。

一、预防从接到聘请通告刚开始，普遍咨询聘用合同状况

在接到聘请通告以后，准辣椒就大概能够 被确定为归属于学校和院校的自家人，彻底能够 刚开始普遍咨询年度聘用合同的很有可能状况，关键是新员工入职工资待遇和辞职条文。即便掌握到往日本年度的聘用合同，对自身也会出现非常大的实用价值。

咨询的目标能够 包含学校、人事部门、在职人员青年人教师和近些年辞职的教师。

1. 咨询学校

学校公司办公室或人事科员一般承担储存本学校教师的聘用合同。要是心态诚挚，从其获得近两三年的聘用合同信息内容并不十分困难。

2. 咨询人事部门

人事部门的人事科承担该校教师的引入和辞职工作中，参加制订和实际实行各种各样內部人事管理资料。准辣椒能够 向之咨询相关增加工作年限和辞职毁约的內部要求。这种文档一般挂校园内的内在网上，能够 规定出示其全篇。

3. 咨询在职人员青年人教师

青年人教师遭遇着升职的工作压力和换工作就业的很有可能，相对性更关心和更了解院校的各种各样內部人事要求。青年人惜青年人，准辣椒依靠学缘关联，毫无疑问能够 寻找适合的在职人员青年人教师来咨询。

4. 咨询近些年辞职的教师

人到高等院校飘，哪里有没中刀？

在更大概率上，辞职教师肯定是院校各种各样內部人事要求的历经者或受害人。准辣椒能够 向之咨询，辞职是不是圆满，是不是依照聘用合同承诺实行，是不是存有增加工作年限和索取高额合同违约金的情况。辞职教师对原企业的诸多缺点有切身体会，而应对如今很有可能进坑的青年教师，毫无疑问会更立即地表露基本信息并得出提议。

5. 最好是的预防方式

最好是的预防方式是，在到总体目标院校应聘求职的全过程中，就刚开始探听是不是存有聘用合同圈套的情况；而假如在“我国裁判文书网”中能够 查到该学校与辞职教师的人事异议裁定，那麼到该学校应聘求职时，就一定要更为慎重。

先人掉过的坑，你千万别掉入。

二、新员工入职新生报道后初次取得聘用合同，不必现场签名，只是拿走好好地科学研究一番

在取得风格的聘用合同后，新进教师不必现场签名。由于聘用合同很有可能有四五页，条文诸多，涉及到许多相关法律法规和院校內部人事要求，理应先拿走好好地科学研究，开展自身核查并咨询有关专业人员。

1. 自身核查

细心细读聘用合同的每一个条文，对比“十大圈套”一文，（1）核查是不是很有可能存有在其中谈及的情况，如果有，则要评定其严重后果；（2）核查是不是谈及院校內部人事要求但沒有出示文档全篇，如果有，则规定人事部门出示文档全篇，以后再开展核查，反复上一流程。

2. 咨询有聘用合同层面工作经验的教师

新进教师都还没宣布进到高等院校职业发展，对聘用合同诸条文，尤其是增加工作年限、辞职和毁约等，缺乏切身体会，也无法确立了解到其在未来会造成 的各种各样厉害，咨询有这些方面工作经验的教师是一条近道。

3. 咨询劳动合同书和人事异议层面的知名律师

知名律师会对相关法律法规有更精确的掌握，可以出示全方位的法律法规提议。殊不知，因为人事异议的案子总产量少，每一个院校的聘用合同和內部人事要求多种多样且差别大，有关裁定和裁定也是有同案不一样判的状况，这种都促使，知名律师一般刚开始时不太熟实际的聘用合同个例，得出的提议比较适合于辞职异议诉讼和提起诉讼环节，并非合同签订环节。

三、一旦发觉聘用合同中确实潜藏着重特大圈套，理应怎样解决

假如在自身核查和咨询有关专业人员后发觉，聘用合同中确实潜藏着重特大圈套，很有可能使自身未来被增加工作年限或被追偿高额合同违约金，那麼新进教师理应怎样解决？

1. 针对聘用合同中谈及的內部人事要求或别的要求，新进教师理应规定人事部门出示文档全篇；对聘用合同和各种各样要求中不确立或不可以当然了解的条文，规定人事部门得出表述。针对潜伏重特大圈套的聘用合同，规定人事部门给予修定；针对各种各样要求中的模糊不清条文，规定人事部门给予确立，且最好是做为补充条款列入到修定后的聘用合同中。

例如，针对合同违约金的金额，规定人事部门在合乎有关相关法律法规的前提条件下，将实际计算方式载入聘用合同，以避免提早辞职时被坐地起价。

2. 针对潜伏重特大圈套的聘用合同，新进教师理应告之人事部门，并协同起來规定与之公平商议，从而制订合乎相关法律法规和平等原则的新聘用合同，并确立各种各样內部人事要求中的模糊不清条文。

协同起來规定公平商议，并不是要滋事，只是要相抵新进教师从获知聘请到见到合同书中间的不知道和不公平，并知书达礼地依规认为自身的支配权；另外，这会促使校领导和人事部门高度重视聘用合同的合规审查，依法治校，再次签订合乎“合理合法、公平公正、公平同意”（《劳动合同法》第三条）标准的聘用合同，并最后降低和防止事后很有可能的纠纷，对双方都大有益处。以客观事实为根据，以法律法规为操守，以互相服务项目为目地，是商议的起始点和终点站。

在碰到此类情况时，新进教师切勿各扫门前雪，或担心惹恼校领导和人事部门，不然只有一起掉进圈套里。这时的委屈求全，总是让自身在之后的暗夜里无可奈何哀叹，追悔当时害怕认为自身的合法权利。

3. 在公平商议中理应规定哪些？

假如人事部门想要公平商议，新进教师理应依规明确提出各类需求。实际能够 包含，

（1）不可随便增加工作年限

仅有院校支助修读学士学位、做博士研究生和出国访学等“出示重点培训费”（《劳动合同法》第二十二条）才能够 承诺增加工作年限，且增加工作年限务必签署补充合同，不可以內部人事要求代行。

（2）不可超过法律法规承诺或索取高额合同违约金（《劳动合同法》第二十二条、第二十五条）

实际合同违约金金额理应为换算后的新员工入职工资待遇和院校支助所出示的“重点培训费”，而不理应违反规定承诺别的各种各样吃拿卡要的合同违约金，比如“服务项目期限赔偿费”、“人事账表定编占用费”、“技术职称指标值占有赔偿费”、“优秀人才新项目支助赔偿费”或“本年度合同违约金”等。

（3）规定把院校别的內部人事要求的有关条文列入到聘用合同中，且确立辞职等毁约情况仅依照合同规定承诺实行。

4. 人事部门回绝商议该怎么办？

对于所述依规明确提出的有效需求，假如人事部门回绝公平商议，强制要不签署不仅有合同书，要不停止新员工入职，那麼新进教师就可以独立挑选；而假如这时迫不得已签署不仅有合同书，那麼新进教师就理应刚开始搞好充分准备，整体规划自身的职业生涯发展相对路径，预防各种各样增加工作年限的情况，且在聘用合同满期停止时有工作能力换工作离去。机遇一直交给这些很早充分准备的人。

做为高等院校教师的你，假如早已掉进聘用合同圈套，如今已经哀叹和追悔，那麼热烈欢迎关心本号，并留言板留言和评价，一起吐吐槽！

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