劳动合同满期的，有些人会挑选和企业继签劳动合同，再次在原企业工作中，有些人也会挑选不继签，另择出處。那不继签劳动合同的，是不是能够 向用人单位认为经济补偿金，经济补偿金如何计算，法律法规上有什么要求？

【基础案件】

王某与某地医院从二零零二年三月刚开始创建劳动者劳动力关联，截至二零一五年12月31号日，从业安保工作。从2008年一月起彼此持续签署八份《劳动合同书》，最终一份《劳动合同书》承诺“合同书有效期自二零一五年1月1日至二零一五年12月31号日止”。

二零一五年11月19日，医院向王某传出《告知书》，注明依据现行政策医院对后勤管理外包服务工作中开展了审批和政府部门招标采购，医院的护卫及消防安全服务项目工作中将于二零一六年1月1日起由别的企业开展管理方法，彼此的劳动合同执行至二零一五年12月31号日全自动消除。二零一五年12月22日，王某向医院递交《申请书》，规定与医院从二零一六年1月1日起签订无固定期限劳动合同。

二零一五年12月25日，医院向王某做出回应，医院以依据国务院办公厅指示精神推行后勤管理外包服务，已不与王某继签劳动合同。二零一六年1月4日，医院做出《关于不续聘王某同志的通知》。另查清，王某在停止劳务关系前12个月的平均收入为2940.48元。

此案的异议聚焦点是：1、医院不与王某继签劳动合同，是不是理应支付经济补偿金；2、若医院理应支付经济补偿金，金额如何确定？

按照《劳动合同法》的要求，不继签劳动合同，用人单位是不是要支付经济补偿金，分下列情况明确：

第一，若劳动合同满期时，用人单位愿意续签且保持或是提升劳动合同承诺标准，员工不同意续签的，劳动合同停止，用人单位不支付经济补偿金；

第二，若用人单位愿意续签但减少相对标准，员工不同意续签的，劳动合同停止，用人单位理应支付经济补偿金；

第三，若用人单位不同意续签，不管员工是不是愿意续签，劳动合同停止，用人单位理应支付经济补偿金。

此案中王某向医院方明确提出继签劳动合同的申请办理，医院根据国务院办公厅指示精神推行后勤管理外包服务，不同意与王某继签劳动合同，劳动合同期满停止，此类情况用人单位理应支付经济补偿金。

经济补偿金测算规范

按照《劳动合同法》第四十七条：经济补偿金按员工在本企业工作中的期限测算：

（1）每满一年支付一个月薪的规范向员工支付。

（2）六个月之上不满意一年的，按一年测算；

（3）不满意六个月的，向员工支付一个半月薪的经济补偿金。

员工月薪高过用人单位所属市辖区、设区的市级市人民政府发布的本地域上本年度员工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的规范按员工月平均工资三倍的金额支付，向其支付经济补偿金的期限最大不超过十二年。

真奈美所称月薪就是指员工在劳动合同消除或是停止前十二个月的平均收入”的要求。

王某在停止劳务关系前12个月的平均收入为2940.48元，一共在该医院工作中13年零9个月，六个月之上不满意一年的，按一年测算，则应当测算14月的薪水，则用人单位理应支付王某消除劳务关系的经济补偿金41166.72元。

小结

经济补偿金的计付并并不是根据劳务关系彼此被告方的承诺，只是依据法律法规、政策法规以及他有关行政规章的要求立即可用的。其在行为主体的可用上具备平等性和强制，要是彼此建立了劳务关系，经济补偿金的计付就存有潜在性的概率。

可是必须了解的是，并不是一切情况都能认为经济补偿金，仅有合乎法律法规的情况才能够 。此案中是用人单位一方不继签劳动合同，这类情况下，则理应支付员工经济补偿金。

律视微言，听刑事辩护律师讲日常生活法律法规。

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