《劳动合同法》第三十八条要求：“用人单位有以下情况之一的，劳动者能够消除劳动合同：（五）因此方法第二十六条第一款要求的情况导致劳动合同失效的；”

第三十九条要求：“劳动者有以下情况之一的，用人单位能够消除劳动合同：（五）因此方法第二十六条第一款第一项要求的情况导致劳动合同失效的；”

之上2个条文说的是，劳动合同失效是劳动合同消除的情况之一。

根据合同效力的一般基础理论，合同无效是“自始、自然、明确、永久性”的失效，合同无效代表着溯及既往地解决合同书关联。

合同的解除以合同书的合理为前提条件，最少合同书早已创立，当合同无效时，理应不会有终止合同的难题，更别说将合同无效做为消除的情况。

《劳动合同法》第三十八条、第三十九条的要求，简直存有逻辑性上的不正确？

其实不是，回应这个问题，大家先要弄清下列好多个难题。

一、劳动关系与劳动合同的联络

什么叫劳动关系，在我国法律上仍未得出确立的界定。

原劳动和社保部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条要求，实际下列情况的劳动关系的创立：用人单位和劳动者合乎法律法规、政策法规要求的法律主体；用人单位依规制订的各类劳动管理制度适用劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理方法，从业用人单位分配的有酬劳的劳动；劳动者出示的劳动是用人单位业务流程的构成部分。

这般大家将劳动关系的定义小结为：劳动关系就是指用人单位招收劳动者变成其组员，劳动者在用人单位的管理方法下，出示由用人单位付款酬劳的劳动而造成的权利与义务关联。

什么叫劳动合同，《劳动法》对于此事有确立的要求。

《劳动法》第十六条要求“劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、确立彼此权利和义务的协议书。”

一般觉得，劳动关系是法律法规对用人单位和劳动者彼此产生的权利与义务关联开展调节而产生的一种法律事实。劳动合同是用书面形式的方式对劳动关系的明确。

二、劳动合同和劳动关系的法律效力难题

仅有民事行为能力才存有法律效力的难题，民事行为能力的法律效力包含：合理、失效、效力待定、可撤消。劳动合同的法律效力，是对于劳动合同中出現的民事行为能力来判断劳动合同的法律效力。

《劳动合同法》第二十六条要求，以下劳动合同失效或一部分失效：（1）以诈骗、威逼的方式或是趁人之危，使另一方在违反真正含意的状况下签订或是变动劳动合同的；（2）用人单位免去自身的法律规定义务、清除劳动者支配权的；（3）违背法律法规、行政规章强制要求的。

之上要求的劳动合同失效的情况皆是某类民事行为能力而造成的，全部才有分辨合同效力的难题。

劳动关系不会有法律效力的难题，由于劳动关系并不是民事行为能力，只是一种客观事实情况，是历经劳动法律法规调节而产生的权利与义务关联的情况。大家只有说，用人单位与劳动者是不是存有劳动关系，而不能说彼此的劳动关系是不是合理。

三、劳动合同失效对劳动关系的危害

劳动合同与劳动关系并不必定另外存有。《劳动合同法》第十条第二款、第三款要求，已创建劳动关系，未另外签订书面形式劳动合同的，理应自劳动力生效日一个月内签订书面形式劳动合同。用人单位与劳动者在劳动力前签订劳动合同的，劳动关系自劳动力生效日创建。

之上要求能够看得出，劳动关系能够先创建，以后再签署劳动合同，还可以先签署劳动合同，再创建劳动关系。

劳动关系的存有是看用人单位和劳动者的关联是不是合乎劳动关系的特点，劳动合同是对这类权利与义务关联的明确，不管是不是签署劳动合同，劳动关系是一直存有的。

一样，劳动合同失效并不必定造成 劳动关系不会有。就算劳动合同失效，都不危害彼此劳动关系的存有。

例如，《劳动合同法》第二十八条要求，劳动合同被确定失效，劳动者已努力劳动的，用人单位理应向劳动者付款劳动酬劳，劳动酬劳的金额，参考本企业同样或是相仿职位劳动者的劳动酬劳明确。

劳动合同尽管被确定失效，但劳动关系還是存有，用人单位和劳动者還是要遭受劳动法的强制调节。

到此，大家就可以看得出，第三十八条、第三十九条将劳动合同失效做为劳动合同消除的情况之一，这儿的劳动合同消除实际上是劳动关系的消除。

综上所述，劳动合同是对劳动关系的确定，劳动合同有法律效力难题，劳动关系沒有法律效力难题，劳动合同失效后消除的并不是劳动合同，只是劳动关系。

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