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劳动合同中约定的工作岗位与员工具体从业的工作岗位不一致结合实际是经常发生的。归根结底，大家觉得一方面是因用人公司的劳动力管理方法必须引发，HR会出现针对性地填好劳动合同中的工作岗位內容，便于于今后的分配和调节。另一方面便是因HR也不清楚员工具体从业的工作岗位技术专业名字，故填好的工作岗位与员工具体从业的工作岗位存有差别。一般来说，劳动合同中工作岗位的填好全是比较模棱两可的、概述的和随便的，HR一般不容易细究员工所从业岗位的专业名词名字，但一般不容易吓人到跨类型填好。

难题一：如在劳动合同执行全过程中，员工与用人公司就工作岗位产生异议的，怎样可用解决？是应根据劳动合同的约定来明确？還是应根据员工具体从业的工作岗位来明确？

大家觉得：假如劳资双方纯碎由于工作岗位自身造成异议的，应依据员工具体从业的工作岗位来明确。归根结底，大家觉得：

1、劳动合同的约定尽管是合理合法合理的，但劳动合同的约定合理并不意味着彼此一定会按照约定执行。俗话说得好“合同书约定是一件事情，但具体执行将会也是此外一件事情”。相较为约定的可变性而言，员工具体从业的工作岗位更理应被评定为是彼此一致的意思表明內容，更应被视作是彼此协商一致的“默示约定”；

2、诉讼和人民法院在解决员工标准工资的纠纷案件中也会经常遭受劳动合同中约定的标准工资与员工的应发工资规范不一致之情况。在该情况中，诉讼和人民法院是严苛依照用人公司付款员工的应发工资规范来明确员工收益的，其理据也一样适用工作岗位的异议。

难题二：在劳动合同约定的工作岗位与员工具体从业的工作岗位不一致时，用人公司可否根据劳动合同的约定单方面调节员工的工作岗位？

大家觉得所述难题必须区别二种情况来评定和分辨。

第一种情况：约定岗位与具体岗位不一致是因工作岗位叙述不精确引发，但二者是包含关系。这类情况具体表现在：劳动合同约定的工作岗位定义模糊不清、范畴很大，比如约定“管理方法”、“服务项目”或“设计方案”岗位。针对此情况，大家觉得：如员工具体从业的工作岗位沒有异样的，用人公司不可以根据劳动合同约定调节员工的工作岗位，它是标准和前提条件。如员工具体从业的工作岗位出現异样、或员工本身出現身心健康异常造成 没法再次该岗位工作中的，用人公司有支配权将员工调节至归属于劳动合同约定工作岗位类别中的别的二级岗位。对于此事调节和变动，员工理应实行，由于劳动合同中存有文本性的约定。

第二种情况：约定岗位与具体岗位不一致且彻底分归属于不一样类型的，比如约定岗位为管理方法，但具体岗位为会计的。针对这类情况，大家觉得：最先彼此有关岗位差别的异议就理应依照难题一的回答来明确，应以员工具体从业的工作岗位为标准。此外，用人公司不可以根据劳动合同约定来单方面调节员工的工作岗位，就算员工具体从业的工作岗位出現了异样。用人公司根据《劳动合同法》第四十条的要求得到调节员工工作岗位之支配权时，也仅能将员工调节至两者之间具体岗位类型一致或类似的别的工作岗位。

依据上述剖析，HR能够见到在劳动合同中技术专业填好工作岗位的必要性。大家提议：劳动合同中工作岗位的填好最先应留意以岗位隶属的职业类型为标准（一级类型），比如：管理类专业、设计类、行政部门类、财务类、会计类、貿易类，品质类这些。次之，在填好一级类型的基本上能够在工作岗位条文中附加填好一级类型下的多个二级类型的岗位名字。比如：购置类的二级类型岗位能够包含：主管、总经理、经理助理、购置负责人等，会计类的二级类型岗位能够包含：会计成本、财务会计、材料会计、销售会计、费用会计、财务出纳等，而人事部门类的二级类型岗位能够包含：人事助理、人事助理、人事主管、人力资源主管、人事总监等。这般“以点带面”的约定，将更为便捷于用人公司对员工的岗位管理方法和岗位调节，完成对工作人员的提升配制，充分发挥其需有使用价值。（完）

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