2008年6月，夏老先生被一家猎头招聘猎聘网到某IT企业出任程序流程主管一职，历经几场招聘面试，企业评定夏老先生便是最好的候选人，便立刻向夏老先生传出offer。企业不但在offer中标明了夏老先生的岗位、工作中工作职责、工作中地址、新员工入职规定、基础工资待遇等，企业还应允“凡在本年度12月31号此前完毕实习期的宣布员工，企业可能随最终一个月工资发放等同于其2个月薪的本年度服务项目奖励金，为此产生每一年‘14薪’的薪酬福利。”

夏老先生对工资待遇很令人满意，便依照offer上约定的時间开始了程序流程主管的工作中。可来到08年十二月发工资时，夏老先生并沒有发觉企业说白了的14薪在他本月的薪水中出現，便向HR明确提出疑惑。HR向夏老先生表述说，“尽管offer中有那样的表明，可是根据企业初创期的成本费考虑到，企业决策全部员工都已不派发这一部分薪资，更何况新员工入职时夏老先生所签订的劳动合同中就早已将这14薪删除，而劳动合同是企业与夏老先生后于offer签字盖章的法律规定文字，不管从時间還是法律效力上看来都应当以劳动合同为优先选择。因而，夏老先生不理应依照offer再再次享有本年度服务项目奖励金。”

提醒：

提醒一：Offer不可以取代劳动合同

Offer又被称作录用通知，归属于用人单位期待和员工创建劳务关系的质权，员工能够挑选接纳，还可以不接纳。从方式与内容、特性与法律效力上，其与劳动合同都具备非常大不一样，因而，在操作过程中，仅有这一张以书面形式告知不可以彻底组成合同书关联的创建，仅有在要约人即员工对offer的内容作出服务承诺时，这一纸文档才可以对双方都造成约束。

一般状况下，用人单位都是会规定员工对offer书面形式回应以表明接纳offer中的标准，如将offer签名确定后发传真、邮寄或是立即以电子邮箱方式回应等。可是产生劳务关系后，依然必须彼此签订一份经满意约定的《劳动合同》，劳动合同关联才算详细。因此 ，offer与劳动合同都归属于具备法律认可的裁判文书，不一样的是，offer受民法典、担保法标准，但劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》及其别的劳动者法律法规现行政策的管束。

提醒二：劳动合同与offer中的内容不相一致时，谁的法律效力高些？

不论是常常传出offer的HR，亦或是以前接纳过offer的员工都不会太难发觉，offer中一般早已包括了一部分劳动合同约定的内容，如上班时间、地址、职业名称、薪资福利等，与劳务关系创建后签订的劳动合同必定会有内容上的重合。

当劳动合同与offer中的内容不相一致或发生冲突时，一种状况，依据劳资双方满意的時间，劳动合同造成于offer以后，劳动合同约定有别于offer的内容，理应视作用人单位与员工就同一难题做的新约定，这时，劳动合同条文的法律效力高过offer。比如，用人单位在offer中表明员工王某的岗位为技术经理，而劳动合同中又约定王某的岗位是技术总监，那麼用人单位与王某都应当依照技术总监这一岗位去具有和执行分别的权利义务。

提醒三：offer中具有的内容沒有在劳动合同中出現，该以哪一个为标准？

这类状况下，不可以彻底根据协议书产生時间来明确谁更具备法律效力，只是需看offer在劳动合同签订后是不是还合理。假如用人单位仍未确立约定offer的有效期限，做为受民法典维护具备要约承诺法律认可的协议书而言，该一部分内容在劳动合同签订后依然合理，对用人单位与员工双方都具备法律认可。

反过来，假如用人单位在签订劳动合同之时书面形式表明自劳动合同签订生效日offer全自动无效，或是以劳动合同内容为标准的，未在劳动合同中反映的内容将已不具备法律认可，不可以管束劳动合同的彼此行为主体。

实际操作：

在offer与劳动合同中，应突显劳动合同的法律效力

在人力资源资源优化配置日趋完善的今日，offer已日趋变成HR习惯性应用的管理方法文字，除开理应谨慎小心的尽可能统一offer和劳动合同中约定的内容，使其二者不容易因内容上的区别而造成在其中一方法律效力的缺陷外，提议用人单位在劳动合同中确立offer的有效期，尽可能突显劳动合同的法律效力，一方面以彼此相互签定的协议书确立权利与义务，另一方面用人单位可以用劳动合同晚于offer的这一段缓存時间升级、明确聘请规定、薪资福利等，以防更生枝叶。

根据：

《中华人民共和国合同法》

第十六条　质权抵达受要约人时起效。选用数据信息电文方式签订合同书，收货人特定特殊系统软件读取数据电文的，该数据信息电文进到该特殊系统软件的時间，视作抵达時间；未指定特殊系统软件的，该数据信息电文进到收货人的一切系统软件的初次時间，视作抵达時间。

第二十五条　服务承诺起效时合同成立。

第二十六条　服务承诺通告抵达要约人时起效。

第四十四条　依规创立的合同书，开创立能起效。

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