在涉及到劳务关系的众多法律文件中，劳动合同是劳务关系权利与义务的总括，制订一份健全的劳动合同对用人公司而言实际意义重特大。但操作实务中，用人公司有的不签署劳动合同、有的劳动合同胡编乱造没法维护用人公司合法权利。

有鉴于此，有专家学者明确提出“十二步骤”劳动合同制订战略方针，具体指导用人公司怎样制订一份出色的劳动合同。昨日大家看过前六步，今日看来后六步。

01、劳动报酬“三化”约定

一般来说，用人公司对劳动报酬有二点规定：

1、酬劳的激励，创建阶梯性酬劳管理体系，运用劳动报酬加强激励；

2、酬劳的可操控性，有利于企业调节劳动报酬，操纵劳动报酬成本费。

由此，小编明确提出劳动报酬的“三化”计划方案。

1、劳动报酬构造多样化

劳动报酬总金额是固定不动的，法律法规对劳动报酬的网络舆论监督也只是是以全额立即派发的视角来规定，仍未涉及到劳动报酬构造。因而企业能够 创建多样化的劳动报酬构造，即选用标准工资 绩效考核工资 褔利 年终奖金 补助的构造方法，并制订每类构造不一样的付款方法，如标准工资根据职位明确，绩效考核工资随考评，褔利以级別岗位为标准，年终奖金将本人酬劳与企业经济效益紧密结合，补助做为企业的自由支配新项目。

2、劳动报酬长期化

劳动报酬长期化的关键所在减少短期内付款新项目，增加长期性付款新项目。如年终奖金、褔利、补助能够 选用按年派发的方法，并将其派发与员工参加工作时间紧密结合，塑造员工长期性工作中的鼓励，具有平稳职工队伍，减少员工流动率，推进员工满意度的功效。

3、劳动报酬的系统化

劳动报酬是员工和企业关心的聚焦点，酬劳的转变对企业危害巨大，因而小编提议企业创建劳动报酬付款方法，推行劳动报酬的透明度管理方法。具体步骤是将劳动报酬构造、付款方式、付款時间、付款根据、升职标准、保密规定集中化做为企业的一项管理制度，完成劳动报酬成本费的可操控性。

02、社保提升约定

社保是劳动者法律事实中的一个关键內容，近些年伴随着《社会保险法》的推行，五项社保总金额占到企业薪水成本费较多，个人社保成本费变成企业关心的一项关键內容。

尤其是个人社保征收入税后工资，企业在个人社保成本费提升层面的要求就更加明显了。

社保风险性关键也取决于个人社保成本费的提升，小编觉得对个人社保成本费的提升能够 从二个层面考虑到：

1、社保缴费基数提升社保缴纳数量提升必须和薪资结构紧密结合，选用短期内薪水减少、长期性薪水增加的方法减少社保缴纳数量；

2、商业险填补以工伤险为例子，工伤险股票基金尽管能够 费用报销绝大多数工伤事故花费，但仍有几类由企业自身担负，企业能够 根据商业服务填补商业保险免去企业的赔偿义务。

03、毁约承担责任约定

从合同违约金的法律法规变迁看来，08年以前《劳动法》选用的随意合同违约金的约定方法，对合同违约金金额、约定状况均未限定。

08年以后《劳动合同法》第25条选用限定合同违约金的法律方法，将合同违约金范畴限制在工作年限合同违约金和竞业禁止合同违约金2个层面。

企业必须留意的是不可以扩张合同违约金的应用领域。

此不可以在劳动合同中扩张合同违约金的应用领域，不然很有可能造成 失效条文，并担负失效条文的法律依据。

对员工导致企业损害赔偿，能够 在劳动合同中约定损害测算条文解决员工给企业导致损害的承担责任和员工违反规定辞职导致损害义务。

因员工给企业导致损害的承担责任法律法规沒有明文规定，只是在《工资支付暂行规定》第16条给予认同，企业能够 对于员工所属职位及很有可能导致的损害约定该损害的测算方法。

员工违反规定辞职导致的损害一样能够 选用提早作出损害测算的约定，根据损害测算条文明确员工赔偿金额，为此做为企业追责员工损害赔偿义务的根据。

（工资支付暂行条例第十六条：因员工自己缘故给用人公司导致财产损失的，用人公司可依照劳动合同的约定规定其赔付财产损失。

财产损失的赔付，可从员工自己的薪水中扣减。但每个月扣减的一部分不可超出员工当月薪的20%。若扣减后的剩下薪水一部分小于本地月最低工资标准规范，则按最低工资标准规范付款。）

04、竞业禁止莫忽略

竞业禁止是一把双刃刀，即管束员工，也限定企业。

对竞业禁止的约定，企业的发力点竞业禁止管束范畴和竞业禁止的消除2个层面。

竞业禁止是对员工学生就业的管束，约定理应确立，确立竞业禁止的地区范畴、制造行业范畴，竞争企业范畴。

如因约定模糊不清导致员工违背竞业禁止协议书，企业必定遭到无缘无故损害。

竞业禁止的消除在最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的意见四》（下称建议）中作出了明文规定，第八条要求了企业的默许消除，企业能够 根据不当作方法即不付款竞业禁止赔偿金满三个月的，组成竞业禁止的客观事实消除。

这一点关键对于企业对员工竞业禁止心态的转变，如员工已无竞业禁止的必需，则能够 根据此类方法短期内管束员工。

另外建议第九条要求了企业的单方面解除权，企业能够 在付款员工三个月竞业禁止赔偿花费以后解除协议。

真奈美一样适用早已不必竞业禁止的员工，企业能够 即时消除竞业禁止协议书，减少企业开支。

05、管理制度引导性条文

在企业拟订的劳动合同中，一般都是设定管理制度引导性条文，如员工劳动报酬依照企业劳动报酬计发方法明确、员工考核指标参考企业考核机制、员工上班时间根据考勤管理制度明确。

这种引导性条文具体是将管理制度做为劳动合同的一部分，但必须留意的是管理制度的可用法律效力。

管理制度与员工利益相关的条文其起效有三个前提条件：

1、管理制度历经民主化程序流程制订，而且內容不违背相关法律法规

实际步骤为：人事部制订管理制度议案→员工大会或全体人员员工探讨→明确提出计划方案和建议→与公会或职工监事公平商议明确；

2、管理制度务必历经公示公告程序流程，告之员工对公示公告程序流程法律法规沒有明文规定，企业一般能够 选用员工告之学习培训并签署通知函的方法执行告之责任；

3、管理制度与劳动合同內容的矛盾，劳动合同法律效力优先选择规定大家制订管理制度引导性条文务必审批劳动合同內容，不可以出現与劳动合同冲突性条文。

06、交接工作条文不能少

操作实务中员工离职管理中非常容易忽视的一个难题便是交接工作难题，人资分歧很有可能更立即地主要表现为交接工作的矛盾，如员工回绝协调工作、不交回工作中专用工具、非法侵占罪企业财务。

因而必须在劳动合同中对交接工作提早作出约定。

对交接工作，关键要求在《劳动合同法》第五十条第二款：员工理应依照彼此的约定，申请办理交接工作。

用人公司按照此方法相关要求理应向员工付款经济补偿金的，在受理交接工作时付款。

由此一方面用人公司能够 约定“员工理应依照合同书约定搞好交接工作，不工作交接或是不彻底工作交接，导致企业损害的，员工理应担负损害赔偿义务”；另一方面用人公司还可以以经济补偿金为标准，催促员工申请办理交接工作。

企业在生产运营管理方法中，各种各样劳动力风险性无所不在。仅有用心剖析各种各样很有可能产生的风险性，掌握其特性、特性，根据制订相对的预防防范措施并严格遵守，大部分的风险性是能够 获得合理预防的。也仅有那样才可以减少企业劳动力风险性，提高竞争优势。

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