企业平时运营法律纠纷实例及预防计划方案

内 容 目 录

一、人力资源管理之劳动合同法篇

二、工程建设篇

三、公司平时整治篇

（一）合同书类

（二）管理类专业

（三）其他

四、公司专利权篇

五、企业內部整治篇

六、人力资源资源优化配置篇

七、专利权管理方法篇

八、业务流程管理篇

（一）采购管理篇

（二）业务流程实行篇

（三）对外业务流程篇

一、人力资源管理之劳动合同法篇

风险提示1：劳动者与其他用人单位创建双向劳务关系，用人单位解除劳动合同。实践活动中，如碰到劳动者另外与其他用人单位创建劳务关系，用人单位想解除劳动合同，是以“对进行本企业的工作目标导致比较严重危害”为由解除劳动合同，還是以“经用人单位明确提出，拒不纠正”为由解除劳动合同?

提议：从质证视角考虑到，前面一种质证难度系数远远地高过后面一种“比较严重危害”是一个很抽象性的定义，不便于质证，实践活动中用人单位难以出示相对的书面形式直接证据证实“比较严重危害”。因而，实践活动中碰到这类状况，用人单位可期限规定劳动者纠正，例如，规定劳动者3日内递交其他用人单位出示的早已解除的书面形式直接证据，劳动者拒不递交的，用人单位可解除劳动合同。这类方法更便于实际操作，且质证更非常容易。

风险提示2：劳动者比较严重违背用人单位管理制度的了解与可用，实践活动中用人单位怎样在管理制度里将“比较严重”这一抽象性的定义变成可执行性条文，这十分关键。当辞退个人行为产生后，用人单位说劳动者比较严重违背管理制度，劳动者说沒有违背管理制度，这非常容易产生纠纷案件。

提议：用人单位理应依据本企业的具体情况明确“比较严重”的规范，并遵照管理制度制订、改动的民主化程序流程，且向劳动者公示公告。例如，可依据企业具体情况要求旷职三天归属于“比较严重”违背管理制度，一个月内一般违法乱纪总计达5次视作“比较严重”违背管理制度。

风险提示3：劳动者违反规定解除劳动合同的法律法规不良影响，实践活动中劳动者申请办理离职的，一定谨记司法程序：提早30日以书面通知通告用人单位。特别注意通告务必采用书面通知。

提议：实践活动中劳动者本来执行了提早30日以书面通知通告用人单位的离职程序流程，但因为沒有保存有关直接证据，一些用人单位通常会以劳动者未提早30日以书面通知通告的责任而规定劳动者赔付。因此，劳动者理应具有基础的直接证据观念，理应便于于质证的方法执行提早通告责任，例如规定用人单位查收，在用人单位不查收的状况下，能够 邮递方法向用人单位邮递通知单，另外保存有关邮递回执表。

风险提示4：用人单位对劳动者預告解除劳动合同应留意二点：一要留意用人单位是不是为劳动者出示了重点培训费对劳动者开展了重点专业技术培训，且承诺了工作年限；二要留意劳动者提早通告的时间。

提议：第一种状况下，即便劳动者执行提早30日通告的责任，仍将会要承担合同违约责任；第二种状况提早通告的时间一定要合乎法律法规，不然用人单位能够 不同意解除劳动合同，假如劳动者擅自离职导致用人单位的财产损失的，用人单位可追责劳动者有关的承担责任。

风险提示5：商议付款经济补偿金与劳动者过后悔约的可用。

提议：实践活动中用人单位和劳动者就经济补偿金达到协约的状况比较多，为防止劳动者领到经济补偿金后又申请劳动仲裁、提到起诉的风险性，用人单位和劳动者在签署合同书时理应告之中国法律对经济补偿金的要求，并在合同书中告之劳动者依规可得到 的经济补偿金金额。可作以下承诺：依据法律法规相关要求，招标方(用人单位)理应付款承包方(劳动者)经济补偿金总共RMBxxx元，经双方公平商议，承包方愿意招标方一次性向承包方付款经济补偿金xxx元，与标准规定差值一部分承包方同意舍弃。

风险提示6：劳动合同停止的有关要求。劳动合同停止并不一定劳务关系解决，将会因劳动合同续签、增加、客观事实劳务关系存有而持续保持劳务关系。

提议：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条第二项要求，因解除或是停止劳务关系造成的异议，用人单位不可以证实劳动者接到解除或是停止劳务关系以书面形式告知時间的，劳动者认为支配权之时为关于劳动仲裁产生之日。通俗化地说便是有以书面形式告知且送到的，关于劳动仲裁产生，诉讼申请办理限期刚开始测算；沒有以书面形式告知的，关于劳动仲裁未产生，劳动者能够 随时随地认为支配权，这将造成公司人力资源资源优化配置的不稳定。因而，在劳动合同停止时，用人单位务必出示停止劳动合同关联以书面形式告知且送到劳动者。

风险提示7：劳动合同满期后，劳动者仍在原企业工作中，原用人单位未表明异议的，但也未办停止或是续签劳动合同的，该如何处理?

提议：依据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的要求，劳动合同满期后，劳动者仍在原用人单位工作中，原用人单位未表明异议的，视作协商一致以原标准再次执行劳动合同。一方明确提出停止劳务关系的，人民检察院理应适用。该表述事实上是默认了彼此不签订劳动合同关联的情况。《劳动合同法》明文规定创建劳务关系，未另外签订书面形式劳动合同的，理应自劳动力生效日一个月内签订书面形式劳动合同。当法律条文的要求与《劳动合同法》的要求存有矛盾时，理应可用《劳动合同法》的要求。

风险提示8：用人单位托欠或是未全额付款劳务报酬的，劳动者申请支付令的解决。

提议：用人单位收到支付令如何处理：(1)托欠确凿的，在支付令期内(1 五日内)付款，防止进到申请强制执行程序流程；(2)对支付令有异议的，理应立即明确提出书面形式异议：按照《民事诉讼法》的要求，用人单位在法律规定期内明确提出书面形式异议的，人民检察院不必核查异议是不是有原因，理应立即判决结束督促程序，支付令自主无效；(3)明确提出异议的方法：不可以提例如我企业现阶段经济发展艰难、规定分期还款等异议，更不可以明确提出口头上异议，理应对付款的金额或是付款的原因明确提出书面形式异议。

风险提示9：用人单位可否单方面调节劳动者的岗位或减少劳动者的薪水？

提议：实践活动中用人单位单方面调节岗位或是单方面减少薪资待遇时，劳动者可向关于劳动仲裁仲裁委员会申请办理劳动争议仲裁，规定确定用人单位的单方面变动个人行为失效，或是劳动者还可以用人单位克扣工资为由明确提出解除劳动合同，规定用人单位付款经济补偿金。

风险提示10：劳动者不可以担任做好本职工作，用人单位调节岗位，可是，怎样评定劳动者不可以担任工作中?

提议：这类情况下职位的变动并不经劳动者愿意，归属于用人单位的劳动力管理权。可是，怎样评定劳动者不可以担任工作中，这必须用人单位质证证实。此外，用人单位依规调节劳动者的岗位，能否调节劳动者的薪水，令其其薪水和新职位相一致？针对这个问题法律法规上沒有确立。社会保障部《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》(劳社部发〔2000〕2l号)倡导在薪水分配机制上“以岗定薪”、“岗变薪变”，因此，用人单位能够 在管理制度或是劳动合同对岗位调节后薪水也相对调节开展承诺。

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