今年3月4日，人力资源管理社保部政策研究室在《关于订立电子劳动合同有关问题的函》中确立，用人单位与劳动者协商一致，能够 选用电子方式签订书面形式劳动合同。

电子劳动合同

对于用人单位外地劳动力、劳动者真实身份及签字易作假、劳动合同存储系统难等难题，愈来愈多用人单位选用电子方式签订劳动合同。与签署纸版版劳动合同的作法对比，电子签署的方法有益于提升用人单位的合同书签署高效率、提高管理能力、节省签订成本费，完成从手动式管理方法到人工智能技术化管理方法的变化。政府机构对电子劳动合同这类新起方法的毫无疑问，也更有益于推动信息科技在公司劳动者与人力资源资源优化配置行业的广泛运用。

电子劳动合同应当如何签？

《关于订立电子劳动合同有关问题的函》针对电子劳动合同的可用明确提出了明确规定，即：（一）选用电子方式签订劳动合同，理应应用合乎电子签名法等相关法律法规要求的可视作书面通知的数据信息电文和靠谱的电子签名。（二）用人单位应确保电子劳动合同的转化成、传送、存储等考虑电子签名法等相关法律法规要求的规定，保证其详细、精确、不被伪造。（三）合乎劳动合同法要求和所述规定的电子劳动合同一经签订即具备法律认可，用人单位与劳动者理应依照电子劳动合同的承诺，全方位执行分别的责任。

在我国法律法规及法律条文对电子签名、电子数据信息皆给予认同，并且实际操作方便快捷、广泛。自然，在电子签名及电子数据信息的应用上，用人单位必须特别关心、确定客户是不是为劳动者自己，即签署人的真实身份和签署意向难题。

最先，要保证劳动者真实身份真正。 在应用普遍的电子签署方法如根据电子签名、个人数字证书、第三方平台出示的系统软件时，必须确立电子签名类的制做数据信息，归属于电子签名人即劳动者自己特有。在应用电子签名时，一般会根据身份信息、面部视频语音、验证码短信等多种多样方法来验证劳动者的行为主体真实身份是不是合理合法、真正及合理。

次之，签署务必出自于劳动者自己意向。如可以证实电文数据信息和电子签名所相匹配的申请注册客户是唯一的，而且其登录名、帐户、登陆密码等信息内容也具备唯一性，则在评定签署劳动合同的电子签名系由劳动者操纵的客观事实时，更有益于确定劳动者的签署意向。

必须提示的是，用人单位在挑选签署或管理方法电子劳动合同系统软件时，最先应考虑的是确保电子劳动合同签署的安全系数与合规，即挑选安全性、靠谱、能被中国司法部门实践活动所认同的服务平台。假如挑选不被认同的第三方平台，很有可能造成电子签名失效。

在“北京市某信息科技有限责任公司与马某关于劳动仲裁”中，用人单位认为根据海外企业的电子签名系统软件向劳动者公示公告、送到了《商业道德行为规范》，但根据《中华人民共和国电子签名法》第十六条要求，电子签名必须第三方验证的，由依规开设的电子验证服务供应商出示认证。现用人单位无证据证实其企业电子签名服务供应商获得在我国主管机构批准，故在劳动者持有异议的状况下，有关电子签名直接证据合理合法不够。

这三种方式不属于电子劳动合同

1. 纸版劳动合同的扫描文件或相片并不相当于电子劳动合同。电子劳动合同的转化成、传送、存储等理应以考虑电子签名法等相关法律法规为前提条件。若用人单位已与劳动者签署纸版版劳动合同，为了更好地储存的必须而根据扫描仪或照相等电子方式存储出来的文档，并不属于电子劳动合同。

如“许某与常州市某有限责任公司劳动合同纠纷案件”中，用人单位认为与劳动者签署过书面形式劳动合同，但依据其出示的相片打印件和光碟，该相片系一份劳动合同，有多处笔写劳动者名字的字眼，别的必须填好的內容为空缺，该相片储存在用人单位电脑上中。依据有关要求，被告方向人民检察院出示直接证据，理应出示正本或特定物。如需自身储存直接证据正本、特定物或是出示正本、特定物有艰难的，能够 出示经人民检察院核查无有的影印件或是仿制品。因劳动者对相片打印件的真实有效未予认同，且用人单位没法递交劳动合同正本以供核查，又无别的直接证据能够 证实，故人民法院对该证据未作采纳，用人单位应担负质证不可以的不好不良影响。

换句话说，用人单位针对与劳动者签署的纸版劳动合同，仍需搞好存放，根据电子方式的归档并不相当于电子劳动合同，也不可以免去用人单位对劳动者纸版合同书搞好储存工作中的责任。

2. 网上备案的劳动合同并不相当于电子劳动合同。在“上海市某旅游社与张某劳动合同纠纷案件”中，用人单位认为其根据上海市劳动和社会保障局举办和管理方法的电子信息管理系统在网上申请了劳动合同的办理备案登记。因网上备案文件目录中带有“劳动合同”的重要字眼，且记述了用人单位和劳动者的名字、用工形式等劳动力信息内容，应视作彼此签订了电子劳动合同。

可是，人民法院觉得，用人单位在网上备案备案仅是对劳动力信息内容的办理备案备案，没经合同书彼此被告方签名确定，不具有合同形式，內容也未包括劳动合同必需的合同期限、工作职责及地址、劳务报酬等內容。且劳动者对备案办理备案的详尽內容没法自主查寻，不符合同书被告方应协商一致的标准。故用人单位明确提出彼此已签订电子劳动合同的认为不创立，用人单位理应依据劳动合同法的有关要求担负未与劳动者签订书面形式劳动合同的法律法规不良影响。

3. 根据微信对话确定劳务关系不相当于电子劳动合同的确定。在“龙沙区源通润滑脂商行与荀雨农关于劳动仲裁”中，用人单位觉得，其与劳动者是根据手机微信招聘工人劳动力，微信上早已表明了劳动力的基础标准和工资待遇等难题，针对手机微信应评定为电子劳动合同而不可按无合同书看待。可是，人民法院觉得，用人单位递交的招工信息沒有《中华人民共和国劳动合同法》第十七条要求的劳动合同理应具有的条文，不可以视作彼此中间签署的劳动合同。

挑戰与机会共存

除所述很有可能出現的难题和错误观念外，用人单位还应留意电子劳动合同的管理方法难题，例如电子劳动合同签署后，怎样存储、存储的数据库查询由谁开展管理方法和维护保养、是不是存有泄漏、被入侵、被纂改的很有可能等。

除此之外，产生异议时，还很有可能涉及到电子劳动合同做为直接证据的储存和重现难题，如何把电子直接证据展现给裁判员者，怎样证实电子劳动合同是合乎电子签名法等相关法律法规对电子签名及公文方式规定等，这种全是应用电子签名将对用人单位的体系管理明确提出新的挑戰。

国家人社部针对电子劳动合同的适用心态，积极主动激励当今肺炎疫情下公司根据电子信息科技方式开展管理方法，有利于保持和睦劳务关系平稳的另外，也最能体现将来公文电子发展的发展趋势。

因而，公司应妥当创建电子劳动合同系统软件，保证电子劳动合同的签署步骤和体系管理合理合法合规管理，进一步促进电子劳动合同的普及化和运用。

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