可用老师：高校骨干教师即青椒，博士毕业或博士研究生出站初次签署聘用合同

可用高校：一小部分985、211高校，但以中国三四流高校主导

高校骨干教师即青椒是在我国高校老师的行为主体，其教科研、升职与生活的自然环境都备受关注。在优秀人才随意井然有序流动性变成常态化的今日，她们的辞职和换工作常常与所属高校引起聘用合同纠纷案件，尤其是入职时的第一份聘用合同。

在产生合同纠纷时，大家会常常听见那样的叫法，“这一入职合同书当时并不是骨干教师同意签署的吗？没人逼着她们签呀！”确实，《劳动合同法》第三条要求，“签订劳动合同书，理应遵照合理合法、公平公正、公平同意、协商一致、诚实信用原则的标准”；此外，也没人会强按照青椒的手去签署入职合同书。殊不知，当细腻调查入职合同签订的全部全过程时，大家便会发觉，在许多 实例中，青椒签署入职合同书并不是彻底出自于公平同意，反倒根据各种各样主观因素要素，更非常容易在签署聘用合同时掉进在其中用心设定好的圈套。

在下列，大家关键来剖析，存有什么促使高校骨干教师落入聘用合同圈套的主观因素要素。整体而言，这种要素大概包含：（1）教职僧多粥少；（2）求职時间焦虑不安；（3）求职和聘请步骤迟缓；（4）入职前看不见实际合同书；（5）同等级高校中间结为合同书同盟；（6）制式合同还可以广泛骗人；（7）聘用合同打相关法律法规的擦边。

（1）教职僧多粥少，骨干教师基础沒有讨价还价权

在全部主观因素要素中，教职僧多粥少是直接原因。在每一年毕业季节，中国很多应届生博士研究生和博士研究生（下列通称准青椒）进到高校求职销售市场，再再加海外大学毕业的博士研究生也批量归国，节节攀升，随行就市，导致了高校求职中的爬行状况。在这类供过于求的局势下，高校是肯定的自由竞争，而绝大多数准青椒基础沒有讨价还价权，能寻找宣布教职就早已是非常好的結果，难以有资产挑三拣四。

（2）求职時间焦虑不安，大学毕业与求职交错

博士研究生毕业季节过去一年九月份刚开始，一直不断到第二年的五月。这一年是科学研究更为焦虑不安和事务管理更为复杂的時间。准青椒不但要进行博士论文的编写、预答辩、终稿、送审、论文答辩和大学毕业，也要另外来网上投简历求职、全国性走来走去招聘面试和申请办理各种各样大学毕业办理手续等，最终明确了求职結果再说申请办理档案资料、户籍、组织关系等的迁移办理手续。科学研究与求职的双向累加，促使准青椒自始至终处在人体极其疲倦和心理状态极度焦虑的情况。

针对求职高校的全过程，一般从九月份刚开始网上投简历和报名参加招聘面试，直到明确入职高校才行，时间较短则三五个月，长则七八个月。来到第二年6月份，高校和学校基础完毕本学年的招聘人才，刚开始转到大学毕业生论文答辩和大学毕业等基本工作中。因为论文的工作压力和招聘面试车旅费的限定，准青椒大多数只可以给十几家高校网上投简历，在得到招聘面试机遇以后去招聘面试四五家，最后明确一两家做为签订意愿。在自身较为衡量和求教政委盆友以后，她们最终明确一家高校，刚开始签署三方协议，申请办理档案资料等的迁移办理手续，在8月宣布大学毕业以后拿着就业报到证到该高校入职。

教职的紧缺、毕业季节的紧凑型、事务管理的复杂和步骤的迟缓都促使，准青椒可以网上投简历和招聘面试的总数是十分比较有限的，以至于谋取教职远远不如到公司求职和报名各个各省市国家公务员拥有 更大的挑选室内空间。

（3）求职和聘请步骤迟缓，高校一方占有肯定主导权

不论是网上投简历到院校人事系统，還是邮递到实际学校，高校在引入骨干教师上一般都依照以下步骤解决。学校审批原材料，筛选和通告招聘面试；准青椒前去招聘面试和教师试讲；学校明确引入名册汇报人事部门；人事部门开展资质和学术研究工作能力核查，以后汇报院校老师引入办公会；办公会根据后，才算宣布录取，院校再通告签署三方协议；而假如人事部门核查和院校办公会没根据，则该面试流程停止。这一个步骤短则不断一两个月，长则不断三四个月。对于此事，准青椒们只有惶恐不安地等候，承受悠长的难熬，而对結果到底会怎样也基本上束手无策。

（4）入职前看不见实际合同书，看到了也不签也得签

在被确定录取以后，准青椒只是与高校签署了三方协议，即便在招聘面试中与学校或人事部门谈过入职基础工资待遇，但间距见到聘用合同以及实际条文也有非常长的時间。一般状况下，在新生报道入职以后，人事部门才与准青椒签署聘用合同，后面一种才初次见到包含聘期起始時间、聘期工资待遇（包含安置费、租房补贴和科学研究起动金等）和辞职毁约等的实际条文，还很有可能包含增加工作年限和院校內部要求等附加条文。

殊不知，见到聘用合同的時间早已是毕业了的7月份，准青椒早早已办好了别的入职办理手续，这时即便对聘用合同的实际条文不满意，例如在其中承诺数次增加工作年限和高额合同违约金，或招聘面试时口头上同意的工资待遇未载入聘用合同，也无法与人事部门再次交涉或舍弃入职。由于，做为自由竞争，人事部门不担忧有准青椒不签聘用合同而舍弃入职，每一年有很多提早舍弃录取资质的求职工作人员；而准青椒假如舍弃入职，则早早已详细错过年度的招骋，只有等候下一本年度，而要再次撤销各种各样入职办理手续也是基本上很困难的每日任务。

在这类不好境遇下，准青椒早已进退两难，应对着并不满意的聘用合同，不签也得签，签了就股票被套。假如在招聘面试时就规定出示聘用合同的实际条文，那麼那样的准青椒非常容易沦落招聘面试的快穿炮灰。而对于为什么不可以在入职前就向人事部门索要聘用合同再说决策是不是入职，这又返回了高校做为自由竞争、教职僧多粥少和求职時间焦虑不安的不容乐观实际到了。

（5）同等级高校中间结为合同书同盟，让准青椒不进東家就入西家

在做为自由竞争的状况下，同等级高校中间的人事部门会互相沟通交流效仿，背地里结为合同书同盟，通用性合同书内幕，让准青椒不进東家就入西家，基本上无处躲藏。从总体上，那样的合同书同盟主要表现为：一起拉高入职的年纪门坎，例如博士毕业不可超出三十周年岁，博士研究生出站不可超出32周岁等；一起拉高入职的学术研究门坎，例如以前发布过CSSCI或SCI学术期刊是多少篇；一起实施预聘制、短聘制或非升即走，另外拉高以后进到长聘的考核指标，例如务必发布是多少篇高质量毕业论文且取得国家级别股票基金或课题研究等。而合同书内幕主要表现为：一起颁布如出一辙的內部人力资源管理文档，在合同书中要求增加工作年限和高额合同违约金，或要求服务项目期限内离职务必历经院校准许等。

（6）制式合同还可以广泛骗人，友谊的小船说翻就翻

许多 准青椒会觉得，高校人事部门制订的聘用合同是制式合同，最少同一本年度入职的准青椒会应用一样的合同书，不容易这般广泛地骗人。殊不知，具体情况是，这类了解是一种幸福的想像和以己度人。确实，同一本年度的新教师聘用合同一般是同样的，但绝大部分情况下是与别的本年度的新教师聘用合同是不一样的，添加了人事部门的新考虑。例如，以便院校五年后的总体目标，要限定这一批新青椒在得到技术职称以后辞职，就刚开始要求增加工作年限和高额合同违约金，或要求提早辞职务必历经院校准许等。换句话说，制式合同是在本年度中间持续转变修定的，彻底能够 广泛底坑年度入职的新青椒。

（7）聘用合同打相关法律法规的擦边，即便知法也枉然

除开法律专业的博士研究生，绝大部分准青椒对聘用合同所可用的有关相关法律法规并不了解，或压根不清楚，更别说各种各样复杂多变的地区性人事部门要求。这就促使，高校人事部门与准青椒中间是彻底信息内容不对等的，要是想要或有心，人事部门就可以在聘用合同中打相关法律法规的擦边，合理合法地欺压准青椒，给其未来的辞职事先种下法律法规上的阻碍。一般状况下，聘用合同不容易显著违背有关相关法律法规的严令禁止要求，但我觉得代表着，它就符合实际相关法律法规的实际条文。这是由于，对于人事部门聘用合同以及异议，在我国现行标准相关法律法规也有许多 模糊不清地区，有关判例也无法保证同案同判，准青椒即便知法也枉然，而高校人事部门通常能够 运用以做到本身的目地。从而，不显著违反规定的聘用合同并不一定是立约彼此根据公平公正和公平的聘用合同。

从而，由于之上七种主观因素缘故，高校骨干教师在签署聘用合同时并并不是信息内容对等和机遇对等的，通常很容易落入在其中用心设定好的圈套，表层上的“合理合法、公平公正、公平同意、协商一致、诚实信用原则的标准”并不一定突显在每一份聘用合同的实际签署上。而对于聘用合同中很有可能存有什么圈套，敬请期待事后文章内容剖析。

（版权归创作者全部，转截请联络创作者得到受权。）

文章转载自网络，如有侵权，请联系api@1dq.com删除