二0一二年6月25日邢某进到某公司从业安保工作，关键工作职责是承担车子出入登记及其职工上班的查验，上班时间为每天8钟头，每星期工作中七天。

后邢某就加班费、个人公积金等提到劳动争议仲裁，得到一部分适用， 17年5月27日裁定以下：企业支付邢某二零一五年8月13日至17年6月25日休息日加班费33638.62元，驳回申诉其他要求。

企业不服气，明确提出上告。

一审法院

经案件审理查清：二0一二年6月25日邢某新员工入职从业安保工作，上班时间为每天8钟头，每星期工作中七天。

彼此签署了书面形式劳动合同，最终一期劳动合同限期自二零一五年七月一日至20188月1号。合同书中承诺加班加点数量为本地最低工资标准。

企业出示的书面形式劳动合同中注明的第三条上班时间和歇息假期中的每星期上班时间上有修改印痕，由五天改动为七天；

第五条劳务报酬第（六）项笔写为“保安人员、厨工薪水固定不动，无加班费，国假工作依据本地最低工资标准规范支付3倍工资”；

第七条D项承诺特种作业人员:电焊工、驾驶员、主厨等，双方再再行承诺上班时间、加班加点管理方法事项，笔写填补保安人员每星期工作中七天，不计入加班加点。

邢某出示的劳动合同相片中并不会有所述改动印痕。

邢某出示的一部分工资单显示信息其薪资结构为“基本工资、岗位补贴、全勤奖金、奖励金、休加班费、平加班费”，在其中加班费一部分绝大多数为0,仅支付2次国假加班费总共464元，休息日加班费138元。

企业对工资单持有异议，但对薪水金额沒有质疑。

本院认为:员工出示劳动者后，用人公司理应全额支付劳务报酬。

此案中某公司认为早已全额支付邢某的加班费，但其出示的劳动合同却又注明保安人员等岗位为固定不动薪水，无加班费，二者互相分歧。

《中华人民共和国劳动合同法》第十六条 第二款 要求，劳动合同文字由用人公司和员工各执一份。

企业出示的书面形式劳动合同与邢某出示的相片上劳动合同內容并不一致，存有修改和加上的印痕，在企业未出示直接证据证实已向邢某交货劳动合同的状况下，一审法院确定劳动合同上的修改和加上一部分系某公司填加，未与邢某商议，不解决邢某造成拘束力。

邢某认为二0一二年6月新员工入职后一年内工作时间为12小时，但未出示直接证据给予证实且某公司对于此事未予认同，故一审法院未予确定。

一审法院依据某公司的阐述确定邢某的工作时间为每天8钟头，每星期工作中七天。现阶段在我国推行每日工作中8钟头，每星期工作中40钟头的工时制度，故邢某在某公司工作中期内存有休息日加班加点的情况，某公司理应支付其加班费。

邢某在某公司从业安保工作，关键承担车子进出定期检查职工上班查验，劳动效率明显并不大且工作中期内存有间歇性，其具体上班时间理应适度给予扣除，故一审法院酌情考虑明确邢某的具体上班时间为每3天钟头。

综上所述，一审法院依照彼此承诺的加班费测算规范及其昆明地区最低工资标准规范，按段测算某公司理应支付邢某二0一二年6月25日至17年6月25日的休息日加班费为48725.28元，扣减早已支付的138元，还应支付48587.28元。

邢某规定某公司支付年假薪水及其补交个人公积金的论文答辩建议，并不属于民事诉讼的审理范畴，一审法院未予理涉。

彼此均不服气，明确提出上告

企业觉得:员工向用人公司认为加班费的，解决其加班加点客观事实出示直接证据证实，在此案中邢某未提交直接证据证实其自二0一二年6月25日至17年6月25日期内存有加班加点的客观事实，一审法院对邢某欠缺直接证据的认为给予适用，裁定显著不正确。

企业向邢某支付的薪水中早已包括了加班费，一审法院评定企业未支付加班费归属于评定客观事实不正确。

邢某觉得:某公司应全额的支付加班费，不可以以精力努力是多少明确劳动效率，不可以随便减缩邢某上班时间；针对某公司已支付的138元，是因朋友不可以立即接任引发，与邢某的休息日加班加点不相干；

企业故意仿冒合同书，拒不支付加班费已构罪，应担负承担责任；

二审法院

我院二审期内，邢某递交了车子出入登记表若干份，证实休息日大白天8点工作，中午4点下班了；企业贴到出去的考勤统计表1张，证实休息日在加班加点；春节假期值班表和婚假表一份，证实其每天在工作，沒有歇息。

本院认为:员工、用人公司的合法权利均受法律法规维护。

产生关于劳动仲裁，被告方对自身明确提出的认为，有义务出示直接证据，沒有直接证据或是直接证据不能证实被告方的客观事实认为的，由承担证明责任的被告方担负不好不良影响。

此案中，企业出示的书面形式劳动合同与邢某出示的相片上劳动合同內容并不一致，某公司出示的劳动合同显著存有修改和加上印痕，在某公司无法从此做出有效表述及不可以出示直接证据证实已向邢某交货劳动合同的状况下，一审法院确定劳动合同上的修改和加上一部分系某公司填加并无不当，从而造成的不好不良影响应由某公司自主担负。

某公司上告认为早已全额支付邢某加班费，但其出示的劳动合同却又注明保安人员等岗位为固定不动薪水而无加班费，二者自相矛盾，故我院对该上告建议未予采纳。

一审法院依据彼此阐述及邢某从业保安人员的工作内容、工作强度等多方面要素，综合性测算得到某公司理应支付邢某二0一二年6月25日至17年6月25日的休息日加班费为48587.28元，该评定于法不悖，我院给予确定。

对于邢某规定某公司为其补交公积金、年假薪水等上告建议，因不属于老百姓法院审理案子范畴，我院未予理涉；邢某上告认为某公司支付倍偿金的建议，因欠缺法律规定，我院未予适用；邢某上告觉得某公司已支付的138元系因朋友不可以立即接任引发而两者之间加班加点不相干的建议，因未提交直接证据证实，我院未予采纳。

邢某二审中递交的直接证据因不可以充分说明其上告建议，我院未予听取意见。

总的来说，企业、邢某的上诉理由均不可以创立，应予以驳回申诉。一审判决评定有错必纠，法律适用恰当，应予以保持。

实例评价

加班加点数量以最低工资标准为数量，称薪水中已含加班费，为了更好地避开双倍工资风险性，和职工签了劳动合同，可是一份都不给职工，乃至规定在空缺合同书上签名，这类招数司空见惯。常常侵害职工利益，并无法消费者维权。

企业邯郸学步改合同书，法院独具慧眼判加班加点。

此案中，该保安人员多亏对那时候的劳动合同开展了照相存留，要不然案子进度难以这般成功。自然他还填补了一些其他的直接证据，证明其加班加点的客观事实。

针对一审法院，依据其劳动效率，酌情考虑扣除上班时间，值得商榷。例如设备维修工随时待命，就算不上上班了吗，店员不招待消费者时就算不上上班了吗。很有可能审判长的意思是大伙儿各退一步，尽早把本案了断吧。

实际上，在此案中，企业也有一项是违反规定劳动合同法的。《劳动法》第四章　上班时间和歇息假期 第三十八条　用人公司理应确保员工每星期最少歇息一日。这儿的一日一般 指有详细的二十四小时的休息日。

再度提示，假如要认为加班费，一定要出示相对的直接证据哦。

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