有那么一个经典案例，单位给职工开展人为因素归类，分成“正式工”和“合同工”，随后薪资待遇，福利待遇推行不一样等的管理方法。

职工觉得，单位沒有依照劳动合同法的规定，完成同工同酬进行劳动争议仲裁，原因是自新员工入职至今，职位实行标准工时制，按月付款薪水，享有国家规定的福利待遇、社会保险及其法定节假日、假期等都应是一致的。但违背法律法规，沒有推行同工同酬，乱扣该有的福利待遇，不享有年假，无端减少了申请办理人的正常薪水。

单位觉得，规章制度颁布合理合法，举办了职工大会，决议并根据了《薪酬改革管理办法（试行）》，并在会议后贴到在企业公示栏中公示公告，合乎《劳动合同法》第四条的要求。由于合同工，与别的职工的职位不一样，因而补贴补贴会出现不一样，沒有正式工的工资待遇。

查清：职工新员工入职，彼此签署了书面形式劳动合同书，申请办理了社保。单位将职工分成“正式工”和“合同工”两大类。“正式工”每个月具有工资待遇。“合同工”不具有所述补助补贴。职工以单位减少薪水为由，未享有同工同酬，与单位消除劳务关系，规定经济补偿金。

诉讼觉得：一、伴随着全体人员劳动合同制及《中华人民共和国劳动法》的施行，正常情况下公司员工已已不有“正式工”、“合同工”、“零工”的区别及真实身份区别。职工依规具有与别的职工一致的福利待遇。单位人为因素地将公司职员分成“正式工”和“合同工”，并以职工的真实身份为“合同工”为由，回绝向申请者派发同样的福利待遇，违背了法律法规的要求和同工同酬的法律原则。

二、消除劳动合同书的经济补偿金难题。职工消除劳动合同书的原因是单位减少薪水，依据查清的客观事实，单位在未征求申请者愿意的状况下，单方降低薪水，的确存有未立即全额付款劳务报酬的情况。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的要求：“用工单位有以下情况之一的，员工能够消除劳动合同书：（二）未立即全额付款劳务报酬的；…”因而，职工的要求有客观事实和法律规定。

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