用人公司在什么情况

可以对职工调岗降薪

是劳资双方都很关注的难题

今日向大伙儿详细介绍的便是一个

因调岗降薪

造成 员工消除劳动合同的案子

▼▼▼

案

情

简

介

案子的员工一方全名是周鹏（笔名），曾是某酒店的总厨，他以酒店未全额付款其薪水酬劳为由明确提出消除劳动合同，并提到了劳动争议仲裁，规定酒店付款消除劳动合同经济补偿金，并补充薪水差值。这一案子历经诉讼、一审程序流程，上告来到二审人民法院。

起诉中，某酒店认为酒店的确对周鹏开展了调岗降薪，但认为调岗降薪是合理合法的。酒店阐述，周鹏与酒店签署了《劳动合同》，承诺周鹏的职位为总厨，月薪规范为10500元。这一份彼此认同真实有效的《劳动合同》中注明，招标方（某酒店）能够 根据承包方（周鹏）在该职位是不是合格，变更合同书承诺的工作职责，调节职工的岗位，承包方职位转变后，招标方可依据有关规章制度相对调节承包方的薪资待遇。酒店认为，在《劳动合同》执行中，周鹏不可以担任总厨职位，存有因菜肴产品质量问题导致就餐消费者举报，员工管理不当，主厨间出現打架斗殴、偷食酒店菜肴等难题。在这里状况下，酒店将周鹏的岗位由总厨调节为B级主厨，月薪规范则降至了5000元。对于此事，酒店递交了单方面梳理的消费者对菜肴的建议，证实周鹏工作上存在的不足，还递交了一份工资调整议案，证实酒店对周鹏的调岗降薪历经了开会研究，是经民主化程序流程探讨根据的。

周鹏对所述直接证据均不认同，他认为全部这种用于证实他不可以担任工作中的直接证据原材料全是某酒店单方面制做的，沒有周鹏的签名确定，內容不具备真实有效。周鹏还认为，他做为总厨彻底可以担任工作中，而酒店往往不断刁难、调岗降薪，是由于酒店新就任的经理跟他不符合，因此想迫使他自己离职。

某酒店又认为，酒店向周鹏出示了新的《岗位聘任书》，将调岗降薪事项通告了周鹏，周鹏尽管回绝在《岗位聘任书》上签名，但自此具体早已在B级主厨的职位工作中了2个半月，酒店也早已依照B级主厨的标准工资向周鹏付款了两月的薪水。周鹏以身体力行说明他接纳了调岗降薪，彼此根据那样的方法具体变更了《劳动合同》有关职位和标准工资的內容，这类变更是合理合法合理的。

周鹏则对于此事也是未予认同，认为他压根不同意调岗降薪，也从来没有做了B级主厨的工作中，一直在坚持不懈执行总厨的职位，这一点，从他沒有在新的《岗位聘任书》上签名就可以证实，而且这两月，他也一直在规定酒店补发工资。

彼此被告方各执一词

何审判长对案件开展整理

小结此案有两个异议聚焦点

异议聚焦点

1.某酒店单方面对周鹏调岗降薪是不是合理合法？

2.彼此是不是满意变更了劳动合同的內容，对调岗降薪做出认同？

针对某酒店单方面调岗降薪

是不是合理合法的难题

某酒店和周鹏的《劳动合同》中承诺了用人公司能够 根据员工是不是合格开展调岗涨薪。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条要求，“因用人公司做出的辞退、开除、解雇、消除劳动合同、降低劳动者酬、测算员工参加工作时间等决策而产生的关于劳动仲裁，用人公司负证明责任。”换句话说，酒店对周鹏开展调岗降薪，就理应出示充足的直接证据证实周鹏不称职总厨工作中。而该酒店递交的工资调整议案、消费者对菜肴的建议等直接证据，全是酒店单方面制做梳理，沒有周鹏的签名确定，周鹏对于此事也不认同，因此从真实有效、普遍性而言不能证实周鹏不称职总厨工作中。二审仲裁庭经案件审理觉得，承担证明责任的某酒店应担负质证不可以的不好不良影响，并评定酒店单方面的调岗降薪个人行为不是合理合法的。

有关彼此是不是满意变更了

《劳动合同》的內容

二审仲裁庭经案件审理觉得，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条要求，“用人公司与员工协商一致，能够 变更劳动合同承诺的內容。变更劳动合同，理应选用书面通知。”此案中，周鹏沒有在新的《岗位聘用书》上签名，彼此沒有书面形式变更劳动合同。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条要求，“变更劳动合同未选用书面通知，但已具体执行了口头上变更的劳动合同超出一个月，且变更后的劳动合同內容不违背法律法规、行政规章、国家新政策及其公共秩序，被告方以未选用书面通知为由认为劳动合同变更失效的，人民检察院未予适用。”换句话说，在一定标准下，口头上变更劳动合同也是具备法律认可的。可是理应留意，这类状况仍务必创建在协商一致、协商一致的前提条件下！以此案中的调岗为例子，假如周鹏口口声声早已对调岗完全同意，或是存有具体变更职位超出一个月的个人行为，进而可以推测对于此事认同的心态，那麼就可以评定他针对调岗是愿意的。而某酒店并沒有出示充足直接证据证实周鹏口头上愿意调岗降薪，都没有出示充足直接证据证实周鹏具体从业了B级主厨的工作中，因此该酒店觉得彼此早已满意变更了《劳动合同》的叫法也不是创立的。

即然酒店单方面调岗降薪不是合理合法的，周鹏都没有愿意调岗降薪，那麼酒店径行减少标准工资的个人行为就合乎《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条要求的“未立即全额付款劳务报酬” 的情况，周鹏以此为由消除劳动合同，酒店理应向其付款消除劳动合同经济补偿金，并补充薪水差值。

最后，二审人民法院做出裁定

适用了周鹏的恳求

这一实例给用人公司提了个醒儿

做出对员工不好的处罚

务必要有充足的客观事实根据

不然将担负输了官司风险性

而对员工来讲

有效应用法律法规武器装备

最后可以维护保养自身的合法权利

授课人

张慧蕊审判长

张慧蕊，新任北京市第一中级人民法院民事诉讼审理第六庭审判员，四级高級审判长。曾评为先进工作者、审理业务流程模范、调处（调解）能人、司法部门统计分析先进工作者、出色共产党人、五四红旗轿车青年人等光荣称号，当选北京组织部开设的“十百千”人才储备。数篇毕业论文、实例在《中国审判案例要览》《审判前沿》《法官论坛》《裁判方法与法律适用》等学术期刊发布。

撰稿：北京一中院

编写：张倩 谢伟辉

原文中均为笔名

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