企业的运营情况不太好想节约一些职工成本费，可是劳动合同并不是随便签署的，一些企业责任人觉得，在合同有效期内对职工没法转岗减薪，合同书满期总能够 变更职工的劳动合同了吧。

职工在这类状况下又怎样保护自己的支配权呢？

讨论一下今日的实例他是如何保卫自身的支配权的

陈某与某广告公司的劳动合同要期满了，广告公司向陈某口头上商议转岗减薪的事，也准备将原工作职责由广告设计师，调节为企业前台服务项目工作人员，相对标准工资也从8000元降到4500元。陈某自然不同意企业的调节分配，沒有与企业续签劳动合同，合同到期后广告公司出函告之陈某，依据出勤率纪录已无端出勤三天，在出勤期内你没有历经一切有关的休假或准许办理手续，依据职工管理方案现通告，由于你未在要求時间内回岗工作，视作自动离职消除与你的劳务关系。

陈某在收到通告后，当日就向劳动人事监察委员会申请劳动仲裁，规定广告公司付款违反规定消除劳动合同的赔偿费。劳动人事联合会驳回申诉了陈某的诉请，陈某不服气，在刑事辩护律师的提议下提起诉讼至法院，要求判断广告公司付款经济补偿金。

最后，历经一审和二审法院都适用了陈某的经济补偿金的诉请。

在这儿提示大伙儿，第一：这一案件在诉讼时陈某规定企业付款经济赔偿金，沒有获得仲裁委的适用，实际上是诉请的对策挑选出错。各层面的直接证据只有证实，规定企业付款经济补偿金是有直接证据根据的。在一审的情况下，改成要企业付款经济补偿金，那样的挑选就恰当了。

第二：由于关于劳动仲裁要求提起诉讼来到法院只有降低不可以提升，因此诉讼时不正确了，在一审时把赔偿费降低为赔偿金，法院就不容易以没经诉讼前置程序案件审理违规为由，回绝对此案更改的诉请的案件审理。

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