劳动者与用人单位签订劳动合同是劳动者新员工入职用人单位的必经之路程序流程。因为用人单位的强悍影响力，劳动者针对用人单位出示的劳动合同文字通常盲目跟风依照用人单位的规定填好，对有关主要内容并但是多关心。而一旦产生关于劳动仲裁，针对劳动者早已在劳动合同中认同且并不违背法律法规强制严令禁止要求的条款，司法部门实践活动中，人民法院依然会认同此类条款的法律认可。劳动者在签订劳动合同中依然必须融合本人要求严苛核查劳动合同条款的相关内容，预防误进本应防止的法律法规圈套。

一、签订用人单位与招聘面试用人单位不一致

劳动者在签订劳动合同时理应最先关心与自身签订劳动合同的行为主体是不是与招聘面试时招聘面试方宣称的用人单位一致。操作实务含有的劳动合同中的用人单位是招聘面试时用人单位的关联公司，有的乃至无一切关联方交易。实际上不管所述哪一种状况均非常值得劳动者警醒。

许多用人单位为避开劳动力风险性，会将一些风险性承受力低、债务高的企业做为劳动合同的签订行为主体。一旦产生关于劳动仲裁，就算劳动者有充裕的直接证据追责该劳动合同行为主体的法律依据，可是因为此类行为主体并无相对的财政负担工作能力，劳动者也只有获得一份申诉成功裁定而已。除此之外，劳动者在该类用人单位产生辞职后，假如再次找个工作将难以证实是在招聘面试时的说白了大企业工作中过，由于工资发放纪录与社保记录与本人简历中的描述均不一致。

劳动者假如发觉所述不一致的状况，理应中止签名并与用人单位沟通交流。尽量争得与招聘面试时宣称的用人单位签订劳动合同。

二、默认设置你已掌握用人单位管理方案

许多用人单位的劳动合同文字的由于条款中存有以下相近的描述：承包方（劳动者）签订合同规定前早已对招标方（用人单位）的管理方案彻底掌握并了解。

殊不知事实上劳动者在签订劳动合同时对用人单位的管理方案通常了解很少，这时假如管理方案中存有众多对劳动者不好的难题点，在劳动者新员工入职后将越来越难以解决。劳动者碰到该类描述时要积极索取相对规章制度开展查询。假如没法得到 该类材料，能够在签订劳动合同时将该类描述划去。

三、设置较长的实习期

尽管劳动合同法对此实习期的限期与劳动合同限期的对应性难题干了详尽的要求，但就算是法律规定范畴内的很长的实习期，对劳动者来讲依然存有很大的安全隐患。实习期内用人单位依规终止合同不用付款赔偿金，另外实习期内给劳动者的薪水也通常并不是承诺规范。劳动者理应与用人单位商议明确实习期并非盲目跟风依照用人单位有关实习期的要求实行。

四、薪水条款暗设不确定性因素，加班费测算数量设置过低

薪水条款是劳动合同的关键条款之一，劳动者除开要关心劳动合同有关薪水的承诺金额外，还理应关心薪水的构造构成，即，分辨收入来源莫不明确收益占全年收入的占比。劳动者理应最先核查该构成构造与签订劳动合同前与用人单位的沟通交流状况是不是一致。次之理应关心薪资结构中的各一部分是不是具备劳动者不容易操控而用人单位把握肯定决策权的状况。假如存有，理应核查该占比是不是合乎本人意向，不然不必随便签名。

此外，劳动者还理应关心是不是存有加班费的测算数量承诺。假如加班费的测算数量与收益比较严重不一致的，理应积极提醒用人单位变更，不然回绝签名。特别是在针对常常加班加点的职位来讲，特别是在理应关心此关键点。而操作实务中许多用人单位也常常在这里下功夫。

五、竟业条款严苛，竞业赔偿限期太长

竟业条款或是再行签订竟业协议书是许多用人单位的作法。为尽量减少劳动力成本费，许多用人单位会设定比较严苛的竟业条款，殊不知另外针对竟业赔偿款的付款時间却通常根据各种各样方法增加付款责任的执行限期。劳动者理应融合本身状况明确是不是签订包括该类条款的劳动合同或是具备所述內容的竟业协议书。不必因新员工入职必须，盲目跟风签订全部用人单位递交的该类文档。

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