《劳动合同法》第十四条第二款要求了签无固定期限劳动合同的几类情况，在其中第（一）项“劳动者在该用人单位持续工作中满十年的”；了解这一要求必须留意以下几个方面，

其一，持续工作中满十年的起止時间，理应自用人单位劳动力之日起测算，包含劳动合同法实施前的工作年限。

其二，一些状况下，尽管劳动者更改了用人单位，但工作年限依然应持续测算，例如：劳动者非因自己缘故从原用人单位被分配到新用人单位工作中的，劳动者在原用人单位的工作年限分类汇总为新用人单位的工作年限。

其三，部队退役、转业、转业士官的军龄，测算为接受安装 企业的连续工龄。

其四，地区性要求，例如广东省开先例要求，企业采用“为使劳动者工作年限归零驱使其离职后再次签订劳动合同”、“根据开设关联公司，取决于劳动者签订合同书时更替变动用人单位名字”“不法劳动派遣”等故意避开《劳动合同法》的个人行为应评定失效，劳动者的工作年限和签订固定不动限期劳动合同的频次仍应持续测算。

二、兼谈公司怎么管理无固定期限合同书。

很多公司老总对签订无固定期限劳动合同心存害怕，觉得一旦签订无固定期限合同书后，消弱了公司的管理协调能力，缺失了运用终止合同调节劳动者劳动力这一方式。实际上，搞好应对措施是能够降低顾忌、造就更高使用价值。

1、须创建继签无固定期限劳动合同的评定体制。对本公司什么职位应用无固定期限劳动合同做重要性核查，对必须不断好的工作工作经验和工作能力的职位，能够首先选择签订无固定期限劳动合同。对这些代替性强的岗位，能够首先选择第一次合同到期停止之后不会再续签合同。

2、对单核心职工、单核心职位，对能够挑选别的业务外包方式的，例如挑选劳动派遣、以进行一定每日任务为限期的劳动合同等。

3、对新招聘人才，可考虑到适度承诺三年期的劳动合同，那样能够运用较长的实习期，全方位调查该职工的专业能力及工作业绩，防止第一次短期内合同书后续签合同产生太早期满须签订无固定期限合同书的难题，或是可应用短期内的劳动派遣，充足调查后再决策签订长期性的固定不动限期劳动合同，以最大限度减缓签订无固定期限劳动合同。

4、最终，必须创建无固定期限劳动合同的管理方案。公司理应对于本身公司特性制订无固定期限劳动合同文字，将健全的绩效考评规章制度与薪酬管理制度规章制度嵌入劳动合同，一方面激起职工的工作热情，另一方面为未来消除劳动合同搞好事先的提前准备。

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