2009年7月，黑老先生面试某家用电器营销公司的销售总监，后被宣布录取，彼此签署了历时一年的劳动合同，在其中承诺，黑老先生销售额持续3个月排行未尾时劳动合同自主终止。后黑老先生因订单量考评排在到数，被“末位淘汰”，电器公司明确提出劳动合同早已终止，黑老先生理应申请办理相对离职流程。

　　黑老先生觉得电器公司的作法不科学，在劳动合同并未期满的状况下提早消除劳动合同，沒有法律规定，故向电器公司所在城市关于劳动仲裁监察委员会提到劳动仲裁，要求裁定电器公司付款经济补偿金。

　　电器公司则觉得“取代”黑老先生是根据彼此签署的劳动合同的承诺，当承诺的终止标准发生，劳动合同即行终止，并非“消除”合同书，因而，电器公司不用付款经济补偿金。

　　关于劳动仲裁监察委员会经案件审理，觉得电器公司的作法不符劳动合同法的要求，裁定适用了黑老先生的要求。

　　实践活动中，有一些用人单位选用“末位淘汰制”管理方法员工，末位淘汰制对提升员工工作效能、激起员工工作中潜力拥有积极主动的实际意义，但在执行全过程中也会遭遇一些难题。例如员工工作压力过大，乃至承受不住而辞职，评定规范不合理造成 全部取代体系的基本存有不公平，这些。

　　而这在其中最关键的分歧取决于，仅因员工主要表现未尾而将员工辞退，与在我国的劳动者相关法律法规存有矛盾。并且劳动合同法执行后，则尤其严禁用人单位在劳动合同中承诺劳动合同终止的标准。因此 ，此案中，黑老先生与某家用电器营销公司在劳动合同中承诺的终止标准是失效的。

　　实践活动中，用人单位能够融合有关的法律法规，对这一规章制度开展随机应变或改善。

　　1.用人单位制订末位淘汰制的管理制度，理应执行员工民主化程序流程，即征询公会或职工监事的建议，或是交给员工代表大会探讨根据。

　　2.创建一套科学研究和客观性公平的绩效考评规范和程序流程。

　　3.用薪酬管理制度的方法，根据薪酬管理体系设计方案相互配合末位淘汰制具有激起员工能动性和市场竞争意识的作用。

　　4.针对绩效考评为未尾，的确归属于不可以担任工作中的员工，用人单位能够分配该员工开展学习培训或调节该员工的职位，获得员工自己学习培训或转岗的确认单。在下一个考评期内，该员工历经考评依然不过关的，用人单位能够根据《劳动合同法》第40条的要求，即提早30天以书面形式告知消除劳动合同或是附加付款一个月薪后消除劳动合同，并付款相对的经济补偿金。

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