来源于：中工网

原题目：辞退试用期职工组成违反规定（引题）

公司为什么判刑不用再次履行合同书？（主题风格）

从很多人的起诉历经看，凡试用期被违反规定解雇的职工，只需其规定再次履行劳动合同，一般都是会获得法律法规的适用。而宋玛丽（笔名）碰到的状况，则是一个除外。

宋玛丽的试用期是6个月。第一个月刚过，公司就以工作责任心不太好、不具有沟通协调能力、主要工作业绩没法获得顾客认同等主观较强的原因将她解雇。因公司不可以质证证实其不符录取标准，被法院评定为违反规定消除劳务关系。

此外，法院觉得，公司在短短的一个月内就给与宋玛丽很多负面信息点评，其自己也对公司的管理方式、工作能力不认同，彼此能融洽地再次履行劳动合同的概率并不大。由此，诉请公司不用再次履行劳动合同。

宋玛丽不服气该裁定，但二审法院案件审理后，仍于3月23日最终判决检察院抗诉。

试用期内终止合同 公司组成违反规定解雇

宋玛丽说，她于2020年7月25日根据招骋进到公司工作中，彼此于当天签署了限期至2023年7月31日的劳动合同。合同书承诺其试用期为6个月，职位为会计自主创新市场部售前服务咨询顾问，试用期标准工资25200元/月，另有平时补助和不固定不动的绩效奖金。除此之外，劳动合同第22条还承诺，假如其存有试用期不符录取标准、比较严重违背管理制度、比较严重渎职假公济私给公司导致巨大损失等情况，公司能够消除劳动合同而且不付款经济赔偿金。

2020年9月3日，公司向宋玛丽推送电子邮箱，通告其于同一年9月4日消除劳动合同。公司做出该决策的缘故系其存有工作责任心不太好、不具有沟通协调能力和团队协作工作能力、主要工作业绩没法获得顾客认同等情况，不符试用期录取标准，依据劳动合同第22条承诺给予解雇。

宋玛丽不服气公司决策，在商谈全过程中，公司为证实自身的认为递交多种直接证据。

其一是试用期职位录取标准确认单，注明职位录取标准包含工作责任心、主要工作业绩、专业能力等，在其中，极强的沟通协调能力，与多方维持紧密联系和优良关联是专业能力主要表现。

其二是对于同一会议纪要的2个版本号的会议记录。根据二份会议记录的区别，公司认为宋玛丽没法担任工作中。

其三是宋玛丽直属机关领导干部刘某某某给公司人事部推送电子邮箱，称宋玛丽不宜再次在公司工作中，申请办理两者之间消除劳动合同。电子邮件中阐述，公司工程项目经理意见反馈宋玛丽专业能力不可以做到新项目规定，沟通交流表达形式有什么问题，于8月26日将其撤出新项目。

其四是退场确认单。该确认单表明，宋玛丽编写的会议记录不可以达到团队规定，经提示并令其改动后并未做到规定。因宋玛丽消沉看待分派的工作中、擅自参与两者之间职位或承担事务管理不配对的研讨会，搅乱了新项目当场纪律。经团队与顾客沟通交流，一致规定其离去团队。

宋玛丽对公司的认为及有关直接证据均不认同，在商谈未果后向关于劳动仲裁仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会历经案件审理评定公司的辞退个人行为组成违反规定，遂裁定公司再次履行劳动合同。

公司认可个人行为不善 但不同意履行合同书

公司不服气仲裁裁决，向一审法院提到起诉。

公司诉称，在与宋玛丽终止合同以前，早已告之其消除劳动合同缘故系试用期不符录取标准。在收到其立即上级领导刘某某某意见反馈后，口头上与宋玛丽就不符录取标准开展过沟通交流，但就该认为，公司未提交直接证据。

宋玛丽不认同公司认为，编造谎言公司仍未在消除劳动合同以前告之其不符录取标准。

宋玛丽认为其原在公司的竞争者处工作中，公司在其未递送个人简历的状况下，两者之间沟通交流并传出面试邀请，自此又两者之间签定劳动合同，该个人行为系为挤兑竞争者，故意招骋竞争者技术骨干职工的个人行为。其新员工入职后，发觉公司新项目管理人员和单位管理人员多头管理，欠缺专业知识、项目风险管理方案。而公司管理者为推卸责任颠倒是非强拉因果关系，为做到推卸责任目地，对其开展贬低。因公司两者之间单方面消除劳动合同违背法律法规，故规定再次履行劳动合同。

一审法院觉得，公司做为在劳务关系中承担管理方法义务的用人公司一方，应就劳务关系消除理由担负证明责任。依据此案查清的客观事实，公司以宋玛丽试用期不符录取标准为由两者之间消除劳动合同，但仍未就消除时将这事由告之宋玛丽提举直接证据，应担负质证不可以的不好不良影响。

退一步讲，即便 公司以宋玛丽试用期不符录取标准为由消除劳动合同，目前直接证据中有关宋玛丽试用期不符录取标准的直接证据绝大多数由公司单方面做出，欠缺客观性的考评程序流程和考核指标，普遍性不够。因公司未就曾就宋玛丽试用期不符录取标准事项与宋玛丽沟通交流确定提举直接证据，应担负质证不可以的不好不良影响。因为公司与宋玛丽消除劳动合同欠缺客观事实根据，一审法院评定其系违反规定消除劳务关系。

开庭审理中，公司认为没法与宋玛丽再次履行劳动合同。其原因是宋玛丽所属单位早已被撤消，原职位已不会有且无别的缺口职位。其次是彼此不会有信赖基本，没法再次履行劳动合同。

对于公司此项认为，一审法院觉得，试用期是用人公司与员工相互信任、互相调查的限期。截止宋玛丽被辞退时，其在公司上班时间才满一个月，就职時间相对性较短，而这时其上级部门以及所属新项目的上级部门均对其做出负面信息点评，由此可见，客观性时间与主观性分辨的要素均造成彼此信赖基本比较欠缺。

除此之外，宋玛丽认为公司为挤兑竞争者招骋其新员工入职，其在工作中期内针对公司的管理方式、工作能力亦不认同，一审法院觉得，彼此能融洽地再次履行劳动合同的概率并不大。

劳务关系是兼顾人身安全归属于性与资产制约性的法律事实，在履行劳动合同时彼此互相信任、相互之间迁就至关重要，综合性此案目前情况经谨慎考虑及权益考量，一审法院觉得彼此劳动合同客观性上早已不具有再次履行的基本，故对公司规定不用与宋玛丽再次履行劳动合同的要求给予适用。因公司组成违反规定消除劳动合同，宋玛丽可从此再行认为赔付事项。由此，一审法院裁定公司不用再次履行劳动合同。

公司认可该裁定，但宋玛丽向二审法院提到了上告。

职工改主意了认可公司 二审仍然适用原判

宋玛丽的上诉理由是公司沒有直接证据证实合同书没法履行，在这里状况下一审法院裁定适用公司是变向激励违法者盈利、让遵纪守法者损害，与法律精神实质相违反。

二审期内，宋玛丽改主意了称，其掌握并认可公司的管理方式，坚持不懈规定再次履行其与公司中间的劳动合同。公司表明，宋玛丽原职位已另招新手，因2020年受肺炎疫情危害，公司迫不得已调节组织结构、减缩业务流程和工作人员，沒有职位供其挑选。

二审法院觉得， 一审期内，宋玛丽认为公司系为挤兑竞争者而招骋其新员工入职，并表述出其对新项目管理人员和单位管理人员工作方式、工作能力的强烈不满。如今，其继而表明认可公司的管理方式。殊不知，综合性早已查清的客观事实及公司所持心态，能够觉得彼此中间已无搭建、发展趋势和睦平稳劳务关系的概率。

根据劳动合同的人身安全特性特点，充分考虑职工工作效率、职业生涯发展，及其其对公司总体经营和发展趋势的危害，二审法院觉得，原审觉得彼此已不具有再次履行劳动合同的基本，并做出相对的裁定并无不当。

由于一审判决评定证据确凿，法律适用恰当，二审法院最终判决：驳回申诉，检察院抗诉。（据《劳动午报》报导 劳动午报新闻记者 赵新政策）

责编：尹文卓

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