★案子概述★

▼刘某于2018年5月16日新员工入职无锡市某某某大酒店，从业运动健身咨询顾问工作中，彼此签署了限期为三年的劳动合同，2018年7月2日刘某健身会所前台接待，擅自拆卸查询密封性的朋友唐某工资条。唐某发觉工资条不知道被谁拆卸后，将这事体现给了酒店。2018年7月5日，酒店核查后，于2018年7月8日以“偷窥朋友隐私保护”，比较严重违背《员工指南》行为规范要求，解除酒店与刘某中间的除劳务关系。

▼刘某某对酒店解决不服气，2018年8月14日申请办理劳动仲裁，规定评定酒店解除劳动合同不法，要求修复劳务关系、再次执行劳动合同。2018年9月17日，劳动者仲裁委裁定对刘某认为未予适用。刘某对劳动者仲裁裁决不服气，因此向人民检察院提起诉讼。

★异议聚焦点★

酒店解除劳动合同的个人行为是不是违反规定？

★人民法院见解★

人民法院觉得薪资系员工财产，应属员工私人信息，酒店觉得刘某私拆朋友密封性的工资条归属于偷窥隐私保护个人行为，归属于比较严重违规操作，酒店由此解除与刘某的劳动合同合法。案子历经一审、二审，也没有适用刘某某的需求。

★实例来源于★

我国裁判文书网，案号（2019）苏02民终2946号

★操作实务剖析★

第一，用人公司在解决解除劳动合同事项时，不但要辞退客观事实根据法律规定合法，程序流程也必须合法。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，及其《劳动法》要求，企业管理制度要根据民主化程序流程制订的，內容不违反规定，然后向员工公示公告，那样才具备法律规定的法律效力。针对员工的违规违纪个人行为，合肥律师李晓汉觉得，不仅要有员工违法乱纪的客观事实直接证据，如同上述情况实例中的私拆工资条，不可以仅凭员工举报体现，还必须像视頻那般的靠谱直接证据，并且要分辨是不是做到比较严重违背管理制度的水平，保证 违法乱纪的客观事实直接证据真正合法。

用人公司在做出解除劳动合同决策时，还必须保证 程序流程合法无缺陷，如同上述情况实例，酒店在辞退刘某某时，根据信函将解除决策和原因通告了工会委员会，公会亦愿意酒店的处分决定，因而苏酒店已按《我国劳动合同法》第四十三条要求执行了通告公会的责任。

第二，做为员工在职人员期内，不但要熟识用人公司的管理制度，也应当遵循，另外还要遵守诚实守信标准。

实践活动中不一样的用人公司在运营全过程中，融合所在的行业领域，制订了不一样的管理方案，如同上述情况实例中，因为是酒店餐饮业，针对顾客等隐私保护密秘维护有一定的偏重于，从而对员工私人信息也列入在其中，因此管理制度就确立了员工中间，不打听别人的隐私保护或密秘，假如违背就归属于涉嫌严重违纪。合肥律师李晓汉提议，作为一名员工，新员工入职一家企业时，应当努力学习与掌握企业的管理制度，另外针对合法有效的规章制度，应当积极遵循接纳管理方法，以防自身早已因涉嫌违反规定被惩罚，还误认为企业错误处理，坚持不懈消费者维权結果依然是不可以得偿所愿。

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