创作者：重庆市钜沃法律事务所 劳动合同法精英团队

新员工入职季

又到一年新员工入职季，每一年三、四月全是劳动者变换初入职场的高峰时段。一般而言，劳动者在新员工入职以后通常要历经一段时间的试用期。试用期是给与劳资双方的独特期内，既能让用人单位有大量的時间调查劳动者是不是合乎岗位要求，又能给与劳动者深入了解用人单位的劳动力自然环境、标准是不是如同自身所感，进而在磨合期之后具有二次挑选的机遇。试用期的设置针对将来劳务关系的平稳、和睦具备非常大实际意义，根据此，劳资双方理应充足、有效运用试用期，使其充分发挥较大效应。

殊不知，结合实际，用人单位错将试用期了解为能够随便“解雇”而不辜负一切义务的“缓冲期”，进而对试用期的劳动者肆无忌惮辞退的情况司空见惯。那麼如何正确合理运用试用期，合理合法有效地完成劳动力自主权，变成新员工入职管理方法中的重要一环。文中通过有关裁判员实例的数据分析与您一起讨论试用期解除劳动合同的风险防控关键点。

一、试用期解除劳动合同纠纷案件之互联网大数据整理

为了更好地掌握试用期解除劳动合同所涉及到的实际异议，我们在实例大数据库中输入关键字“试用期内 解除 劳动合同”，检索标准限定为同句。查找結果为，自2013年1月3日起至2019年3月5日止，全国各地各个人民检察院共做出法院判决书累计2527份。

从上边的按年代遍布的数据信息中能够见到当今标准下实例总数的趋势分析，从2014年逐渐涉及到“试用期解除劳动合同”的纠纷案件相比前一年成倍增加，此后保持在一年400至500件上下的上位。

从上边环形图能够看得出，在解除劳动合同纠纷案件中，涉及到试用期内解除劳动合同的纠纷案件占比为2%。虽然占有率不高，但后面文的剖析中能够看得出，用人单位试用期内解除劳动合同纠纷案件中的近55%被评定为违反规定解除，由此可见试用期内的解除劳动合同风险性很大、非常值得高度重视。另外，诸多纠纷案件的安全隐患在试用期内就已种下，搞好试用期内的新员工入职管理方法能够减少因解除劳动合同而引起的风险性。

从地区遍布看来，当今实例关键集中化在北京、广东、上海，各自占有率17%、14%、14%。在其中北京的案子量数最多，做到400件。这在一定水平上反映出，试用期做为劳资双方创建劳务关系前期磨合期的全过程，在比较发达大城市中，充分发挥着更高的实际意义。比较发达大城市中的劳资双方更为高度重视试用期的设定和标准，对试用期全过程中的支配权防范意识更为明显。

从上边的程序流程归类统计分析能够见到当今的案件审理程序流程遍布情况。一审案子有1228件，二审案子有1029件，重审案子有84件。由此可见，八成多的案子经历了关于劳动仲裁“一裁两审”的所有法律程序。

二、试用期解除劳动合同之裁判员結果分析

由于全国各地案子量很大，周期时间长，文中将偏重于剖析2013年至2018年期内重庆地区有关“试用期解除劳动合同”有关纠纷案件的关键裁判员結果。大家以以上标准在alpha案例中查找获得法院判决书累计58例，去除因案子反复、案件不相干等情况造成的不有关法院判决书后，最后选择重庆各个人民法院做出的总共31份法院判决书做为研究对象。

根据对裁判员結果的大数据可视化能够见到，试用期内合理合法解除劳动合同有14件，占有率为45%；试用期内违反规定解除劳动合同有17件，占有率为55%。在用人单位被评定为违反规定解除劳动合同的法院判决书中，大家整理并按输了官司的关键缘故归类统计分析以下：

（一）用人单位未开设实际、有效的录用标准

依据《劳动合同法》第三十九条第一项要求，劳动者在试用期间被证实不符录用标准的，用人单位能够解除劳动合同。结合实际，有一部分用人单位因为未开设实际、有效的录用标准而输了官司。如在（2015）江法民初字第09767号案子中，人民法院最终以用人单位沒有举示劳动者不符录用标准的主要内容为由，评定用人单位违反规定解除其与劳动者中间的劳动合同，应向劳动者付款赔偿费。一小部分用人单位乃至觉得在试用期期内能够随意解除劳动合同，如在（2018）渝0105民初404号案子中，用人单位仅以劳动者不符该企业经理的规定为由解除劳动合同。而在用人单位申诉成功案子中，用人单位通常将录用标准确定，并告之劳动者录用标准的主要内容。在这里情况下，人民法院通常对劳动者要求用人单位付款违反规定解除劳动合同赔偿费的诉请未予适用。

（二） 用人单位沒有直接证据证实职工不符录用标准

从数据统计看来，因为缺乏直接证据因此输了官司的实例占绝大部分。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条要求，因用人单位做出的辞退、开除、解雇、解除劳动合同、降低劳务报酬、测算劳动者参加工作时间等决策而产生的关于劳动仲裁，用人单位负证明责任。有一些用人单位尽管开设了实际的录用标准，但无法出示直接证据证实职工不符其录用标准，一样被评定为违反规定解除劳动合同。

（三）用人单位自劳动力生效日一个月内，未与劳动者签署劳动合同

一部分用人单位觉得试用期期内不用与劳动者签署劳动合同，但依据《我国劳动合同法》第十九条第四款的要求，试用期包括在劳动合同期内。因而，即便劳动者处在试用期，彼此也理应依照《我国劳动合同法》第十条第二款的要求在劳动力生效日一个月内签订书面形式劳动合同。

（四）试用期期满以后，用人单位以职工试用期不符录用标准辞退

结合实际，用人单位虽了解到劳动者在试用期间被证实不符录用标准的，才能够解除劳动合同，但是也极少数用人单位在试用期期满后以职工试用期不符录用标准辞退。依据《劳动部办公厅对的复函》要求：对试用期内不符录用标准的劳动者，公司能够解除劳动合同；若超出试用期，则公司不可以以试用期内不符录用标准为由解除劳动合同。因而，超出试用期，公司以试用期内不符录用标准为由解除劳动合同，组成违反规定解除劳动合同。

三、用人单位怎样搞好职工的新员工入职管理方法

根据之上的数据分析，大家发觉一部分用人单位由于缺乏合规管理观念而忽略试用期间的法律纠纷，并担负了相对应的法律依据。但只需用人单位在新员工入职管理方法期内搞好风险防控，就可以减少试用期间的法律纠纷。那麼该怎样搞好新员工入职管理方法中的风险防控呢？

（一）用人单位应制订实际、有效、应用性强的录用标准。另外，将考评程序流程规范化、考评全过程纸版化、考核指标确定。那样就可以为将来以试用期间不符录用标准而推行劳动合同单方面解除权出示合理根据，从而防止因试用期间违反规定解除劳动合同而担负的义务。

（二）切忌随便辞退试用期内的劳动者。辞退试用期劳动者的前提条件是“在试用期间被证实不符录用标准”，在沒有直接证据可以证实劳动者存有不符录用标准的真理的客观性的状况下，用人单位凭主观性分辨，果断地评定劳动者不符录用标准，应担负质证不可以的不好不良影响，并将很有可能造成输了官司。

（三）以“试用期不符录用标准”为由解除劳动合同的，要在试用期间内进行。从总体上，便是解除劳动合同的决策要在试用期间依规作出、解除劳动合同通告要在试用期间送到劳动者、解除劳动合同的原因及法律规定为“试用期间不符录用标准”。

（四）对试用期限期的承诺要合乎法律法规，违反规定的试用期早已执行的，用人单位须以劳动者试用期满月薪水为规范，按早已执行的超出法律规定试用期的期内向劳动者付款赔偿费。

（五）与试用期劳动者解除劳动合同的法律规定理由遭受一定限定。依据《劳动合同法》第二十一条有关要求，用人单位不可根据《劳动合同法》第四十条第三项（客观条件产生重特大转变 ）及第四十一条（经济性裁员）等与试用期劳动者解除劳动合同。

正所谓“完美的开端是取得成功的一半”，搞好人力资源管理的新员工入职管理方法不但能够为HR与法律事务部将来的人力资源资源优化配置工作中奠定良好基础，还可以使公司劳动力管理方法的风险性大幅减少。根据对大数据的分析，大家明确提出了之上风险性预防措施，期待对诸位有一定的协助，让试用期充分发挥其应该有的效应，构建更为和睦牢固的劳务关系，进而推动公司的良好发展趋势。

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