违反规定增加上班时间并不是终止合同的原因

违反规定增加上班时间，可依规向有关劳动者行政机关举报、检举，且能够回绝加班。可是，并不是劳动法要求的员工单方面终止合同并能够规定用人公司经济补偿金的情况。因为劳动法对能够消除劳动合同书而且规定经济补偿金全是法律法规的，因此员工以违反规定增加上班时间为由，要求消除劳动合同书及经济补偿金，将无法得到法院的适用。下面融合案子而言说这一事。

01

这一案子中的杨某，2011年5月18日，杨某进到F公司法人代表的另一个公司的模具生产车间从业电火花机操机工作中，彼此签署了书面形式劳动合同书。2013年1月17日，F公司备案创立后原公司的模具生产车间总体拆迁至F公司。

2015年9月1日，杨某与F公司签署书面形式劳动合同书，彼此在劳动合同书中承诺杨某在X公司的工作年限持续测算。2017年7月18日，杨某因小孩生病欲于隔日休假大半天，没获准许。隔日，杨某向F公司邮寄送达了一份《解除劳动关系通知书》，以公司管理制度违背法律法规、政策法规要求，强制性加班、欠薪、禁止休假、未与自己商议随便停收公司头班车等为由，明确提出消除劳务关系。

消除劳动合同书关联通告

这儿先而言说员工消除劳动合同书的原因,劳动法规定做为员工消除劳动合同书，不规定经济补偿金的，依规提早三十日以书面通知通告，实习期提早三日通告，是不用任何借口和缘故的。但杨某在《解除劳动关系通知书》上明确提出了原因，表明是规定企业付款经济补偿金的。

但从杨某明确提出的原因看来，好像明确提出了好几个原因，例如公司管理制度违背法律法规、政策法规要求，也有好几个原因并排的强制性加班、欠薪、禁止休假、未与自己商议随便停收公司头班车等。针对终止合同和经济补偿金的原因和缘故，按劳动合同法的要求全是法律规定的，而杨某提的这种原因中，如公司管理制度违背法律法规、政策法规要求，欠薪、强制性加班三个原因的一部分內容与劳动法规定有一些关系，别的这种原因劳动合同法沒有要求。

原本呢，员工消除劳动合同书依规明确提出有一个客观事实根据存有的法律规定原因，就可以消除劳动合同书，并规定经济补偿金。杨某明确提出那么多的原因，会如何处理呢？大伙儿再看下来。

02

杨某《解除劳动合同通知书》传出以后，便向劳动人事异议诉讼院申请劳动仲裁。仲裁委经案件审理后裁定F公司付款杨某经济补偿金24,167元（3,718元/月×6.5个月）。

劳动仲裁

裁决书送到后，F公司不服气提到起诉，要求诉请其不必付款杨某经济补偿金。原因是F公司从始至终不会有法律规定由员工单方面能够终止合同的违纪行为。反过来，杨某在未事前通告上诉人状况下私自终止出勤率，亦未依法处理离职交接办理手续，造成 上诉人重特大财产损失。在这类状况下，裁定上诉人向被告付款经济补偿金无客观事实及法律规定。

杨某编造谎言F公司存有强制性加班的状况，职工不加班便会被处罚，并且立即在薪水中扣减处罚。

从之上诉辩能够看得出，F公司说不会有员工单方面能够消除劳动合同书的违纪行为，而杨某在论文答辩中终止合同的原因从《解除劳动关系通知书》的多种原因集中化到“强制性加班”这一原因上。

03

在起诉中，杨某递交了一份2017年5月24日F公司模具部负责人林某签名的《模具部管理规定》，该要求中注明：至（自）今天起，当模具生产车间因生产制造必须，分配到本人加班时，请大伙儿听从管理方法分配，若有不实施者，则依照旷职解决。

原先杨某论文答辩“强制性加班”，就是指按《模具部管理规定》管束下开展的“强制性加班”，因此杨某终止合同的原因返回了《模具部管理规定》违背法律法规、政策法规要求这一原因上。

管理制度

针对加班这一事，F公司称其公司是存有加班状况，但加班均系职工同意。杨某称F公司每日是将加班成员名单立即贴在模具生产车间公示栏里，并不是由职工申请办理加班，并递交了模具生产车间行政文员贴到在模具生产车间公示栏里的加班成员名单。

F公司递交了模具生产车间的考勤统计表，考勤统计表表明每个月都存有礼拜天加班及廷时加班状况，加班時间自几个小时至六十几个小时不一，且绝大多数月加班時间超出三十六钟头；杨某对考勤统计表不认同，觉得其一部分月的加班時间不仅考勤统计表上表明的加班時间。

从之上看得出，杨某加班的客观事实是存有的。另外，杨某以管理制度违背法律法规、政策法规要求为由终止合同。劳动合同法这一消除劳动合同书原因详细的描述是那样的：“用人公司的管理制度违背法律法规、政策法规的要求，危害劳动者权益的”，从这一要求能够看得出，这一原因创立有三个要素：管理制度，违背法律法规、政策法规要求，危害劳动者权益。那麼，杨某消除劳动合同书是不是具有这三个要素呢？

从杨某在具体工作上加班状况看来，是不符《劳动法》第四十一条要求，在确保员工身心健康的标准下增加上班时间每天不可超出三小时，可是每个月不可超出三十六钟头。

针对别的二个要素，继续看法院的案件审理状况。

04

一审法院经案件审理觉得，杨某递交的《模具部管理规定》能够体现出F公司存有强制性职工加班情况，融合杨某所举的贴到在模具生产车间公示栏里加班成员名单，能够确认杨某加班系由模具部统一安排，并非同意加班。

一审法院适用了杨某的要求

F公司递交的考勤统计表能够确认杨某存有礼拜天加班及廷时加班的状况，且绝大多数月加班時间超出法律法规的時间。

综上所述，F公司的《模具部管理规定》违背法律法规强制性员工加班，且加班時间超出法律法规的時间，危害了劳动者权益。依据劳动法规定，F公司应向杨某付款经济补偿金。

因此，一审法院裁定F公司付款被告杨某经济补偿金24,139.51元（3,713.77元/月×6.5个月）。

从这一裁定能够看得出，一审法院觉得《模具部管理规定》是管理制度，并且违反规定加班，危害了劳动者权益。

05

一审判决后，F公司不服气，明确提出起诉，要求重判其公司不必付款杨某经济补偿金24,139.51元。

二审经法院案件审理后觉得，从杨某的阐述及其F公司出示的考勤统计表看来，杨某明确提出离职并不是只是由于加班难题，该公司虽然有一部分月加班時间超出法律法规的時间，但并不是不允许职工休假歇息。

F公司分配职工加班的个人行为虽然有运营管理不妥，加班时间仍未做到比较严重危害员工休息权的水平，未比较严重危害员工的合法权利。

二审法院驳回申诉了杨某的要求

由于杨某积极明确提出离职，故该公司依规不必付款其消除劳务关系经济补偿金。

由此，二审裁定不必付款杨某消除劳务关系经济补偿金。

从二审裁定能够看得出，二审裁定对消除劳动合同书原因要素中的是不是“比较严重危害员工的合法权利“做出论述，觉得仍未做到比较严重危害员工休息权的水平，未比较严重危害员工的合法权利。那样，以管理制度违背法律法规这一原因欠缺要素，杨某以此为由终止合同不创立。另外，二审法院按员工无原因明确提出消除劳动合同书解决，不做经济补偿金。

06

杨某不服气二审裁定，申请再审，后被判决驳回申诉再审申请。然后，向人民检察院明确提出投诉，人民检察院以向法院明确提出抗诉。

驳回申诉重审后能够投诉

检察院抗诉觉得：第一、F公司存有强制性职工加班的情况。第二、《模具部管理规定》归属于F公司制订的管理制度，且违背了劳动者法律法规、政策法规的要求。第三、F公司应向杨某付款经济补偿金。故F公司应向杨某付款经济补偿金。

杨某重审也要求依规重判F公司应向杨某付款经济补偿金。

这儿说一下有关向人民检察院投诉，依照民诉法要求，在申请再审被驳回申诉后，被告方依规能够向人民检察院明确提出投诉。案子经人民检察院核查觉得早已产生法律认可裁定、判决发觉合乎法律规定情况，能够报请上级领导检察院向平级老百姓法院明确提出抗诉。

07

重审全过程中，彼此均未提交新直接证据，重审法院对一、二核查明的客观事实给予确定。

重审法院案件审理后觉得，案涉《模具部管理规定》系F公司的模具部因生产制造必须，为提升模具单位员工管理而制做，并由模具部负责人签名，对模具部全体成员均有约束，归属于F公司制订的管理制度。

《模具部管理规定》注明，职工应填好工作日报单，听从模具生产车间因生产制造必须分配的加班，若有不实施者，则依照旷职解决。就该要求內容来讲，并不会有显著违背相关法律法规的要求、危害劳动者权益的情况。

依规改正冤假错案

F公司模具部在给杨某分配加班时，绝大多数月加班時间超出48小时。虽F公司已付款劳务报酬，但仍违背了《中华人民共和国劳动法》第四十一条的要求。但法律法规并沒有授予员工在企业违反规定增加上班时间情况下单方消除劳动合同书享有经济补偿金的支配权，故F公司不必向杨某经济补偿金。杨某觉得F公司违反规定增加上班时间，可依规向有关劳动者行政机关举报、检举，且能够回绝加班。

综上所述，杨某的要求经济补偿金欠缺客观事实和法律规定，我院不因适用。抗诉行政机关的抗诉建议，我院给予一部分采取。因此，依规保持二审不必付款杨某消除劳务关系经济补偿金的

从这一重审裁定能够看得出，重审法院尽管因此了原判，保持的原因或是有一定的不一样，并且验证更透切。

重审法院觉得F公司单位制订的《模具部管理规定》归属于交通违章规章制度，应当说《模具部管理规定》未要求加班的间超出劳动合同法的要求，就管理制度的內容自身不会有显著违背相关法律法规的要求、危害劳动者权益的情况。

法律提议

具体工作上，增加的加班時间违背了增加劳动者時间的要求，现行标准的劳动合同法将其纳入员工单方面能够终止合同并得到经济补偿金的原因。因此，杨某只有向有关劳动者行政机关举报、检举，且能够回绝加班。

因而，杨某的消费者维权给大家打响了敲警钟，期待在之后的法律中，理应授予员工在企业违反规定增加上班时间情况下单方消除劳动合同书享有经济补偿金的支配权。

文中引入实例为（2020）皖民再119号重审裁定

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