《劳动合同法》第40条要求，劳动者合同生效时需根据的客观条件产生重特大转变 ，导致劳动合同书没法执行，经用人公司与员工协商，无法就变动劳动合同书內容达成共识的，用人公司提早30日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，能够解除劳动合同书。商登科（笔名）认可公司与他解除劳务关系的程序流程合乎这一法律法规，但他不认同公司的解除原因，即劳动者合同生效时需根据的客观条件发生了重特大转变 。

商登科觉得，公司撤编其所属单位、撤销其所属岗位，从实质上看是公司在运营全过程中作出的积极调节，并非受不可预见、难以避免的各种因素危害迫不得已那样做。在这里状况下，公司说白了的转岗、协商便不具有合理合法、正当行为。公司因而而解除他的劳动合同书是违反规定的，理应向他付款的是违反规定解除劳务关系赔偿费而不是经济补偿金。

核查，公司因运营必须开展內部架构调整后，与商登科数次协商转岗事项并服务承诺不减少其薪资，但彼此自始至终无法达成一致。从而，公司依照法律法规及合同书承诺解除彼此劳务关系。法院觉得，公司的作法合乎法律法规，故于4月7日最终判决驳回申诉商登科的上诉请求。

公司调节內部构架

职工回绝变动岗位

商登科所属公司是一家技术专业从业智能楼宇系统系统软件、智能化消防设施机器设备产品研发与运营的公司。自2004年7月21日新员工入职至今，他持续在这儿工作中了16年。期内，公司经营规模及业务范围不断发展，他的岗位和技术实力也在持续升高。

2014年1月2日，公司在继签劳动合同书时将商登科的合同书改成无固定不动期合同书。该合同书承诺其再次出任主任工程师职位，稅前月薪维持2635零元不会改变，但在合同书第7条尤其承诺：因为本合同签订时需根据的客观条件产生重特大转变 ，造成合同规定没法执行，且公司和职工无法就变动合同书达成一致，公司可经提早30天以书面形式告知职工或附加付款职工一个月薪水后，解除合同规定。

针对什么叫客观条件产生重特大转变 ，合同书例举的事宜是：该转变 包含但不限于商登科所属单位或岗位因为撤编、资产重组、业务外包或别的缘故造成被撤消，公司为开展资产重组，或为改善经营状况，或因生产制造、运营发生重大问题，而必须裁人等。

2020年3月2日，公司通告商登科解除彼此签署的劳动合同书。公司的原因是：公司隶属某自动化控制集团公司受世界经济危害已经企业变革，并依据业务流程状况调节组织结构。商登科现阶段所属岗位受此危害已被撤销。因彼此就工作中岗位变动等事项经数次协商无法达成一致，遂决策向商登科付款相对应经济补偿金后解除彼此中间的劳务关系。

客观条件是不是转变

公司员工都有说词

“公司一直注重其系因客观条件产生重特大转变 才开展內部架构调整。为证实解除合同书的合理合法，公司还例举众多和我协商变动工作中岗位剧情。”商登科不否定彼此中间的协商全过程，但不认同公司认为的客观条件产生重特大转变 。

公司的解除劳动合同书通告注明：“2019年11月24日迄今，公司曾一度就劳务关系协商解除事项与您开展了沟通交流，但最后无法达成一致。”“此外，公司也在內部，包含中国地区总公司和别的每个战区，积极主动为您找寻别的岗位，并于2019年12月27日分配了中国地区一岗位的招聘面试，但您无法根据。”“因此，公司于2020年1月8日根据电子邮件跟您沟通交流转岗分配，并且于1月9日、1月10日、2月4日与2月6日与您口头上、电子邮件数次开展沟通交流。”“2020年2月6日、2月16日单位负责人根据电子邮件为您分配工作中，您均不接纳，回绝执行新岗位的岗位职责。”

公司的通告还指出：因商登科不听从新的工作计划，在日常事务中不配合工作，该个人行为给部门管理制度和业务流程进行产生了负面影响，公司于2020年2月18日根据电子邮件对其传出了书面形式警示。到此，公司觉得彼此历经数次沟通交流不可以就劳动者合同变更达成一致，决策解除彼此中间的劳务关系。

商登科说，在交完离职流程当日，公司向他付款了代通知金22170.89元、解除劳动合同书经济补偿金431805.17元。而他解除劳动合同书前12个月的月均薪水为26170.01元，有关花费沒有全额付款。

开庭审理时，公司为证实商登科所出任的主任工程师一职被撤消，向法院递交了商登科2019年1月至12月的新项目状况统计分析、公司2020年2月以前及以后的组织架构图、彼此协商沟通交流岗位激发和离职补偿金的电子邮箱、公司分配商登科出任高級服务项目技术工程师、商登科不同意换岗分配的电子邮箱等直接证据。商登科认同这种直接证据的真实有效，但觉得将他调节为高級服务项目技术工程师是公司单方面个人行为，其从始至终未愿意。

法院查清，自2019年12月至2020年3月期内，公司因机构架构调整现有21人岗位被撤销，公司以前口头上服务承诺商登科转岗不减薪，商登科表明从专业知识水准上能够担任高級服务项目技术工程师，但年纪和精力上没法担任。除此之外，商登科认为转岗便是免职减薪，其一直回绝免职。

承诺岗位荡然无存

回绝转岗能够解除合同

商登科是在关于劳动仲裁仲裁委员会未适用其要求后提到起诉的。一审法院觉得，公司因企业变革和机构架构调整，商登科所出任的主任工程师岗位被撤消，经公司数次两者之间协商调节工作中岗位但无法达成一致，公司依照法律法规和合同书承诺付款代通知金和解除劳动合同书赔偿金后解除彼此劳务关系，合乎法律法规，应评定合理合法解除。

依据查清的客观事实，一审法院觉得，商登科诉称公司撤销其岗位具备目的性，以不接纳免职为由回绝岗位调节欠缺法律规定，对商登科认为的违反规定解除劳务关系客观事实未予采纳。从而，一审法院裁定驳回申诉商登科的诉请。

商登科不服气该裁定，向二审法院提到起诉。其原因是：公司说白了的“岗位撤销”是其积极作出的，并不是各种因素务必那样做。而公司那样做的目地，具备显著的目的性和不正当行为。除此之外，其回绝岗位调节并不是不可以接纳免职，公司说白了的数次协商调节工作中岗位实际上是故意转岗，不具有转岗务必遵照的针对性和运营重要性。更何况，调节后的薪资待遇和劳动者标准也是有显著的不好变动，且调节后的岗位非其所能担任。因而，他要求公司向其付款违反规定解除劳动合同书赔付金750975元。

二审法院觉得，商登科认为公司撤消其岗位的个人行为系对于其自己，且转岗后会减薪，但综合性彼此递交的直接证据，没办法证明该认为。因公司机构架构调整，商登科岗位被撤消，劳动合同书中承诺的岗位已不会有，彼此数次就岗位调节开展协商但未达成一致。这时，公司解除劳务关系合乎法律法规。由于一审法院评定证据确凿、法律适用恰当，二审法院最终判决驳回申诉商登科的上诉请求，检察院抗诉。

劳动午报新闻记者 赵新政策

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