日常生活的偶然无所不在，例如员工得病住院治疗，仍在医疗期内时，劳动合同却期满了。此刻，公司应当如何处理？上海高級老百姓法院于2019年6月28日，公布2016-2018年上海关于劳动仲裁十大经典案例，在其中一个便是此类情况。

案件介绍

鲁某与某物业管理公司签署了自2014年5月19日起至2017年5月31日止的劳动合同，鲁某的职位为总公司高級质量管理负责人。2016年8月22日，鲁某因患肿瘤住院接纳手术医治，持续休病事假至2017年2月4日。2017年2月6日（周一），鲁某回物业管理公司工作。2017年5月16日，鲁某休假赴医院门诊就医，医院门诊向其持续出具病情证明单至8月2日。

2017年5月31日，物业管理公司向鲁某出示《不续签通知书》，告之彼此签署的劳动合同于2017年5月31日期满停止。鲁某立即明确提出其正处在医疗期，劳动合同限期理应延期至医疗期满，企业对于此事未予认同。以后，鲁某申请办理劳动仲裁，规定修复劳务关系并按辞职前月收入1240零元的规范付款相对应期内病假工资。仲裁委裁定：对鲁某的诉讼要求未予适用。因鲁某不服气仲裁裁决，向法院提到起诉。

法院案件审理

法院经案件审理后觉得，鲁某因患肿瘤必须住院治疗接纳手术医治，虽在病休一段时间后回公司上班，但其仍需再次接纳医治。物业管理公司以鲁某未请病假为由不认同鲁某处在医疗期，却不予递交由其储存的、乘载鲁某休假状况的钉钉考勤系统信息，所以认为无法创立。鲁某再度请病假有定点医疗机构出示的病情证明单且未超过法律法规的医疗期，就算其未申请办理过病事假，都不危害其处在医疗期的客观事实。更何况鲁某这类卧病坚持不懈工作中的精神实质本就弥足珍贵，理当获得企业大量的奖赏与关爱。

物业管理公司违背法律法规，与处在医疗期内的鲁某单方面停止劳动合同，危害了鲁某的合法权利，应修复劳务关系至医疗期期满。有关病假工资的测算，依据当地有关要求，员工病症或非因工受伤工资待遇高过当地上本年度月平均工资的，用人公司可按当地上本年度月平均工资计发。鲁某认为按辞职前月收入1240零元的规范测算病假工资，但该规范高过当地上本年度月平均工资规范，法院遂依权力判断物业管理公司与鲁某修复劳务关系并按上本年度当地月平均工资规范付款鲁某相对应期内的病假工资。

小结分析

医疗期就是指劳动者因生病或是非因工受伤停止工作看病歇息，而用人公司不可因而消除劳动合同的期限。医疗期是法律法规对生病劳动者开展“辞退维护”的一种实际表达形式，展现了我国对用人公司劳动力管理权的一种适度限定。此外，为了更好地均衡彼此权益，上海有关要求也对高收益劳动者医疗期工资待遇在金额上做出了一定的限定。

此案异议聚焦点另外涉及到劳动者利益和用人公司利益怎样均衡维护的难题。从此案事件处理看，法院既依规维护保养了劳动者医疗期内不被随便停止劳动合同的支配权，又依规兼具了用人公司的权益，适度降低了劳动者的病假工资测算规范，此案裁定为搭建和睦劳务关系出示了强有力的司法部门确保。

有关法律条文

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有以下情况之一的，用人公司不可按照此方法第四十条、第四十一条的要求消除劳动合同：

（一）从业触碰职业病危害工作的劳动者未开展转岗前岗位健康体检，或是疑是职业危害患者在确诊或是密切接触期内的；

（二）在本企业患职业危害或是因工受伤并被确定缺失或是一部分缺失劳动者工作能力的；

（三）生病或是非因工受伤，在要求的医疗期内的；

（四）女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的；

（五）在本企业持续工作中满十五年，且距法律规定法定退休年龄不够五年的；

（六）法律法规、行政规章要求的别的情况。

来源于：劳动者法规

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