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★案子概述★

▼2018年8月16日，贺某某某新员工入职重庆某某某旅游资源开发有限责任公司，从业产业园区前期工作，彼此签署了三年限期的《劳动合同书》。2019年10月企业办公室地区产生集聚事情时，贺某在微信聊天群内与别的工作人员互动交流，推送有关探讨的文本信息内容。

▼2019年11月8日企业以贺某某某“在微信里对企业冷言冷语，散布不正当性观点，危害我司品牌形象，涉嫌严重违纪”，比较严重违背企业规章制度为由，解除劳动合同。

▼贺某某某对企业的解决不服气，2020年5月7日向劳动仲裁单位申请办理劳动仲裁，规定企业付款违反规定解除劳动合同赔偿费1140零元等。2020年6月16日劳动仲裁做出裁定企业付款贺某违反规定解除劳动合同赔偿费11199.99元，企业不服气向法院提到起诉。

★异议聚焦点★

企业是不是存有违反规定解除劳动合同的个人行为并因而向贺某某某担负违反规定解除劳动合同赔偿费？

★法院见解★

法院觉得微信聊天群系员工建造的内部交流群，并不是企业的宣布工作群，群聊的內部观点內容并不具备毁坏內部团结一致、危害企业形象，对集聚事情未造成扩张社会舆论危害或导致谣言传播等严重危害。企业仅以员工的內部手机微信沟通交流观点不善为由，就评定为比较严重违背规章制度并做出解除劳动合同的决策，不具备合理合法。最后法院裁定企业于裁定起效生效日五日内向型贺某某某付款违反规定解除劳动合同赔偿费11199.99元

★实例来源于★

我国裁判文书网，案号(2020)渝0156民初1944号

★操作实务剖析★

在解决解除劳动合同纠纷案件时，分辨是不是归属于违反规定解除个人行为，一般应当要从下列几层面来具体分析，不必简易果断，未来员工消费者维权用人单位将必定输了官司。

第一，用人单位规章制度是不是合理合法合理？可否做为解除劳动合同的根据？

依据《最高人民法院有关案件审理关于劳动仲裁案子法律适用多个难题的表述》，及其《劳动法》要求，根据民主化程序流程制订的规章制度，不违背中国法律、行政规章及现行政策要求，并已向员工公示公告的，能够做为老百姓法院案件审理关于劳动仲裁案子的根据。

合肥律师李晓汉觉得，做为用人单位必须有直接证据证实其规章制度系历经合理合法的民主化程序流程制订，而且根据适度的方法开展公示公告，那样做之后才能够评定企业规章制度的內容员工是了解的。企业规章制度內容要具备合理合法和合理化，根据民主化程序流程制订的规章制度，才可以做为解除劳动合同的根据。

第二，企业规章制度中针对员工违法乱纪的个人行为是不是有确立实际的要求？

员工因与用人单位中间的劳务关系，接纳用人单位的管理方法，因此用人单位制订的规章制度，对岗位标准要有明确规定，要具备确立实际的个人行为规范化引导实际效果，合肥律师李晓汉提示用人单位留意，不必选用概述笼统性的语言表达叙述，例如像“要文明诚信”“禁止结党营私、搬弄是非、胡编乱造、散播谣言”“禁止做出一切不利于企业权益、品牌形象和信誉度的个人行为”等，要有目的性例举什么实际个人行为就归属于违法乱纪，不然一旦产生异议，法院大部分会评定企业隶属的员工个人行为违法乱纪，规章制度沒有相匹配的要求，法院会分辨企业解除劳动合同的决策，显著欠缺根据。

第三，员工的个人行为是不是做到解除劳动合同的比较严重水平。

实际中有一些公司的管理较为主观性，以管理者主观性分辨来明确员工的个人行为，是不是归属于违法乱纪应给与哪些的惩罚，那样管理方法随机性且规范不一，非常容易产生关于劳动仲裁纠纷案件。例如有的企业对员工晚到的解决，员工晚到一律按旷职一天解决，乃至给与马上辞退，假如员工工作因独特缘故晚到三2分钟，就给与辞退，这不仅非常容易产生矛盾，且一旦对薄公堂，企业输了官司担负赔偿费的风险性极高。因而针对员工的违规违纪个人行为，务必先分辨是不是做到比较严重违背规章制度的水平，随后在有所差异，给与相一致的解决，不但要具备合理合法还要具备合理化，那样企业就能防范风险，员工也可以如获至宝。

检举/意见反馈

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