劳动者向用人单位出示劳动者在操作实务中一般会碰到二种合同书，即，劳动合同和劳务合同。许多 劳动者对劳动合同比较了解，对劳务合同知之很少。有的用人单位为减少劳动力成本费，则与劳动者签署的并不是劳动合同只是劳务合同。那麼这类劳务合同的法律认可怎样，劳动者可否认为所述劳务合同，依照劳动合同关系认为劳动者支配权？假如可以认为，应当选用哪样方法认为，假如不可以，劳动者又当怎样解决？

一、 用人单位与劳动者签署的劳务合同是不是有法律认可

许多劳动者觉得，就算劳动者与用人单位签署了劳务合同，依然应依照劳动合同解决劳动者的合法权利难题。由于用人单位与劳动者中间创建的以出示劳动者为內容的法律法规关系只有是劳动关系而不涉及到别的法律法规关系。

所述见解看起来霸气侧漏而言之有理，实际上无一切法律规定。在我国劳动合同法、劳动合同法以及他有关相关法律法规中从没严禁用人单位与劳动者产生别的以接纳和出示劳动者为內容的劳务合同关系。并且劳务合同关系是用人单位与劳动者根据公平商议创建的可用担保法的法律法规关系。该情况并不违背法律法规严令禁止要求，要是系被告方真正法律行为，则具备法律认可。

除此之外，劳动者必须留意，在劳务合同关系中用人单位与劳动者中间是公平的民事主体。彼此并不会有管理方法与被管理方法的关系。相比而言，劳动合同法律法规关系中用人单位与劳动者则存有管理方法与被管理方法的关系。

二、 签了劳务合同并不等于劳动者不可以依照劳动关系认为支配权

事实上许多用人单位与劳动者签署劳务合同关系并不是以便与劳动者创建公平行为主体的民事诉讼合同书关系。许多用人单位不过是借此机会避开劳动合同标准中用人单位应担负的各种法律依据。即，操作实务中许多 用人单位具体是以劳务合同之名对劳动者执行劳动合同特性的管理方法。被告方中间具体产生的依然是劳动关系并非劳务公司关系。

即使如此，因为劳动者与用人单位签署的是劳务合同，假如劳动者要依照劳动关系认为自身的合法权利，则必须根据一系列的质证来证实自身与用人单位中间存有的是劳动关系并非劳务公司关系。质证方式 依然必须依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的有关要求，执行劳动关系的质证。劳动者在实际操作此层面的质证时要需注意劳动者与用人单位中间存有管理方法关系的有关直接证据的收集。比如，有关平时管理工作的沟通交流直接证据、平时考勤管理、工资发放、工作纪律、衣着等层面的要求和落实情况。操作实务中许多劳动者对于此事层面的质证并不高度重视，只是一味认为劳务合同失效，彼此创立劳动关系，但又没给一切反过来的直接证据来证实。

自然，假如劳动者所签署的劳务合同內容与具体执行彻底相符合，则彼此存有的依然是劳务合同关系。劳动者能够考虑到根据合同书承诺消除此合同书关系，还可以依照担保法的有关要求及合同书承诺再次执行该合同书。

三、 劳务合同标准下怎样认为支配权

用人单位与劳动者中间创立劳务合同关系的，劳动者应依照担保法及劳务合同的承诺维护保养自身的利益。这时劳动者要需注意劳务合同执行标准、劳务合同消除或是停止条文、合同违约责任等层面的承诺。

特别注意的是，劳动者在劳务合同标准下认为支配权不用再根据劳动者仲裁程序，劳动者立即按照民诉法的有关要求，向法院起诉就可以。

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