劳动合同做为确立用人单位和劳动者彼此权利与义务关联的关键媒介，充分发挥着不可替代的功效。用人单位通常会根据各种缘故在劳动合同中做出一些关键点约定，可是有的约定却存有不妥，乃至违背了法律法规。

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试用期约定不善

法律法规针对试用期的要求，原是为了更好地给劳务关系彼此出示一个互相调查的机遇，但一些用人单位因为不了解有关相关法律法规，做出了一些不善约定。较普遍的不正确有下列二种：

（一）试用期限期约定不善

《我国劳动合同法》第十九条要求：劳动合同限期三个月之上不满意一年的，试用期不可超出一个月;劳动合同限期一年之上不满意三年的，试用期不可超出二个月;三年之上固定不动限期和无固定期限的劳动合同，试用期不可超出六个月。

同一用人单位与同一劳动者只有约定一次试用期。试用期满既不可以数次约定，也不可以增加。

（二）不可约定而约定试用期

依据有关法律法规，劳动合同限期不满意三个月或以进行一定工作目标为限期的，不可约定试用期。此外，一般状况下，劳动合同满期续签合同的，不可约定试用期。用人单位依照国家规定在劳动合同中对劳动者推行实习期劳动力管理方法的，不可约定试用期。

违背法律法规的试用期约定失效，如劳动者已具体执行的，超过一部分失效，用人单位不但要补充试用期与宣布期内工资待遇差别，还要以劳动者试用期满薪水为规范，按早已执行的超出法定时限试用期的期内向劳动者付款赔偿费。

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社保缴费约定不善

一些用人单位根据节省劳动力成本费考虑，与劳动者约定不交纳社会保险金。依规参与并交纳社会保险金是劳务关系彼此应负之责任，不交纳社会保险金的约定有悖法律法规强制要求，属失效约定。用人单位不但要担负补交的义务，并且一旦产生工伤事故，本应由社会保险基金付款的账款，也将转由用人单位担负。

相近也有向劳动者付款社保补助的约定，也属失效，如劳动者已具体领到该账款，应退回用人单位后，彼此再按分别交费占比一同补交。

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工资发放约定不善

一些用人单位加班加点状况归属于常态化，为防止结转加班费的不便，便在合同书中对加班费开展了预算定额约定，那样的约定实质上是对法律法规的加班费核算方式的违反。

以记时施工时间制为例子，合乎法律法规的加班费计算方法为：月加班费测算数量÷21.75天÷8钟头×加班加点时数，再各自依据廷时、节假日日或法定节假日相对乘于150%、200%或300%。

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竞业限制条文约定不善

竞业限制是在一般保密协议基本上，对把握本公司关键商业机密的工作人员在停止劳务关系后，对其再次就业的限定及其给与劳动者赔偿的规章制度。普遍的不正确约定有下列几类：

（一）限制劳动者行为主体范畴过大

《我国劳动合同法》第二十四条要求：竞业限制的工作人员仅限于用人单位的高級管理者、高級专业技术人员和别的承担保密性责任的工作人员。假如公司不用差别盲目跟风扩张担负竞业限制的行为主体范畴，规定劳动者执行竞业限制责任，就需向劳动者付款相对赔偿，那样会给公司产生多余的劳动力成本费。

（二）竞业限制的范畴、地区、限期约定不善

竞业限制的范畴过宽

有一些公司与劳动者的劳动合同中包括了竞业限制条文，但在限定业务流程的形状上约定不足确立，造成 无法执行。

比如有一些公司与劳动者约定“职工在竞业限制期限内不可从业与本公司发生冲突的工作中”，这一描述包含的范畴过度含糊，一般不容易获得法律法规适用。

竞业限制的地区过大

公司应依据运营辐射危害范畴决策竞业限制的地区。结合实际有一个约定俗成的双重约定体制，竞业限制地区越广，经济补偿金金额理应越高，过大的约定总是应用工成本增加。

竞业限制的限期太长

《我国劳动合同法》第二十四条要求竞业限制的限期不可超出二年，超过的约定限期当属失效。

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损害赔偿约定不善

一些用人单位为了更好地规范管理，在劳动合同中对劳动者给用人单位导致的损害设置了赔偿，但一些分不清义务的赔付方法和不适当的赔付金额，让劳动者担负了巨大的赔付风险性，其约定当属失效。

（一）赔付分不清义务

假如劳动者是在用人单位的具体指导管理方法下出示一切正常劳动者，无违背工作纪律或工作细则的个人行为，就是在“执行职位”全过程中给用人单位导致财产损失的，劳动者不可担负承担责任。有的劳动合同中，约定劳动者担负商品缺陷承担责任的，属失效约定。

（二）赔付金额过高

假如劳动者因有意或过错个人行为给用人单位导致损害，用人单位能够 规定劳动者担负承担责任。

《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十六条要求：因劳动者自己缘故给用人单位导致财产损失的，用人单位可依照劳动合同的约定规定其赔付财产损失。财产损失的赔付，可从劳动者自己薪水中扣减，但每月扣减的一部分不可超出劳动者当月薪水的20%。扣减后的剩下薪水一部分小于本地月最低工资标准规范的，则按最低工资标准规范付款。超过该金额规范的赔付约定当属失效。

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消除劳动合同的标准约定不善

愈来愈多的用人单位引入了末位淘汰这类绩效考评管理方案。每月底、季末，会依照一定的考核指标，对劳动者开展考评、排行，排行未尾的便会被以不称职工作中的原因解雇。

那样的约定是不正确的，绩效考评中排行未尾的劳动者并不是一定是不称职工作中的，且即便 是不称职工作中，依据法律法规也理应是为其提供培训或是调节岗位，假如仍不称职工作中，用人单位才可单方消除劳动合同，且需付款经济补偿金。不然，用人单位就需要担负违反规定消除劳动合同的法律依据。

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