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　　许多大中型集团公司公司在不一样地域或不一样业务流程版块都属下有子公司，受集团公司统一管理方法，有时候因运营业务流程调节，会发生员工在母女公司中间开展激发的状况，从公司法实际意义上而言，母女公司均为单独的法定代表人行为主体，对外开放负责任，那麼假如员工从子公司调至母公司工作中，母公司还必须和员工再次签订劳动合同吗？

　　成功案例

　　2014年8月8日，甲新员工入职A公司的子公司B公司。彼此签订限期自2014年8月8日至2017年8月7日的劳动合同，甲月薪规范为25000元。

　　2016年4月25日,甲从B公司调为A公司工作中。口头上承诺薪水薪资不会改变，彼此未再次签订劳动合同。

　　2016年11月23日，因甲不同意A公司转岗，甲与A公司中间的劳务关系消除。甲申请劳动仲裁规定A公司付款未签订书面劳动合同的二倍薪水差值150 287.36元，A公司觉得B公司是其属下子公司，甲到A公司工作中归属于內部调职，不用再次签订劳动合同。故不服气裁定诉至人民法院。

　　人民法院经案件审理觉得，A公司和B公司归属于2个单独的法人单位，单独担负分别的法律依据，甲至A公司工作中后，其薪水由A公司派发，也接纳A公司的用工管理方法，彼此产生客观事实劳务关系。依据法律法规，用人公司自用工生效日即与员工创建劳务关系，并理应签订书面劳动合同，A公司未与甲签订书面劳动合同，遂裁定A公司输了官司，理应向甲付款二倍薪水差值150287.36元。

　　风险

　　母公司、子公司各为单独的法定代表人行为主体，对外开放都以自身的为名从业民事法律行为并单独担负法律依据。因而母女公司中间的工作人员激发并不是在同一用人公司的不一样职位中间变化，只是在不一样用人公司中间开展调职，系用工行为主体产生变动。如果不再次签订劳动合同，有付款二倍薪水差值的风险性。

　　公司整治提议

　　为了更好地避开母女公司中间工作人员激发很有可能造成的法律纠纷，大家提议：

　　1、新企业与员工再次签订劳动合同

　　用工行为主体产生变动，新的用工行为主体与员工产生新的劳务关系，必须与员工签订书面劳动合同，另外员工与原企业的劳动合同停止。

　　原企业出示消除劳动合同的证实，并在十五日内为员工申请办理档案资料和社保关联迁移办理手续。还理应依照法律规定的规范付款经济补偿。自得新企业用工生效日由新企业担负交纳商业保险的义务。假如未付款经济补偿的，员工参加工作时间理应持续测算。

　　2、劳动合同理应在员工到新企业工作中一个月内签订

　　法律法规，用人公司自用工生效日超出一个月不满意一年未与员工签订书面劳动合同的，理应向员工每个月付款二倍的薪水，并与员工补订书面劳动合同，为防止造成如实例中A公司的损害风险性，新企业理应在员工到新所在单位工作中起一个月内签订书面劳动合同。签订劳动合同理应留意什么事宜，大家先前公布的《》（点一下文章内容名就可以查询）一文中详尽论述了这个问题，产考。

　　3、新企业的管理方案理应在新员工入职时由员工阅读文章并签名

　　尽管是母女公司中间开展的工作人员激发，但特别注意新企业的管理方案并不自然适用该员工，提议在员工申请办理入职流程或是签订劳动合同时，另外将管理方案或员工指南出示给该员工，并规定员工阅读文章并签名确定，查收纪录由公司存留。以证实新的企业早已执行了公示管理方案的民主化程序流程。【劳动合同法研133】

　　作者介绍

　　李 慧

　　股份高级合伙人

　　北京盈科（上海市）法律事务所

　　公司法律事务部 企业风险监测中心 负责人

　　行動教育在线国际商学院《法律风险》讲学老师

　　初级并购交易师、发售公司董事、发售公司董事会秘书资质、上海企业发展趋势服务项目权威专家志愿团权威专家老师

　　业务流程行业：公司开设与项目投资、公司合规管理服务体系、员工持股计划、股权架构设计方案、企业并购与资产重组、破产重整、民商事起诉等法务。

　　张静刑事辩护律师，致力于公司律师顾问服务项目，长期性专注于公司法与合规管理科学研究，了解公司管理体制、內部经营和HR管理事务管理。

　　出任好几家培训教育业、加工制造业、传媒行业、租用服务行业、酒店住宿饮食业、手机软件与信息科技业、珠宝饰品业、物流行业……等领域公司长期律师顾问。

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