摘 要：　确保劳动者的合法权利是在我国劳动者法律追求完美的总体目标，经济补偿制度在劳动合同法管理体系内充分发挥着至关重要的功效，可是从时下的社会经济发展看来，该制度早已与实践活动一些错位，一方面过多加剧了用人单位的成本费，另一方面也无法给劳动者产生本质上的权益。文中从劳动合同经济补偿的内涵外延考虑，融合实践活动中存在的不足，对于法律现况，明确提出相对的健全方式和对策。

关键字：　劳动合同; 经济补偿; 劳动合同消除;

经济补偿是劳动合同法中一项独特的制度，《劳动法》《劳动合同法》施行实施以后，在我国逐渐逐渐创建劳动合同纠纷案件处理制度。

细究劳动合同停止或消除后的经济补偿难题，不但要思考有关法律的缺点，明确提出相匹配的改动提议，健全劳动合同经济补偿制度的法律法规制度；也要从实践活动难题考虑，寻找均衡点，能够更好地均衡劳资双方的关联，切除劳动者与用人单位中间的实体线分歧。

　一、劳动合同经济补偿内涵外延的定义

（一）经济补偿的内函

说白了经济补偿，是用人单位根据法律法规付款给劳动者的独特赔偿额度，原是劳动合同法独有之制度。[1]《劳动法》施行后，以法律法规的方式要求了经济补偿金制度，其范畴包含于全部的用人单位。在其中第28条要求了可用经济补偿金的几类情况，实际包含劳资双方协商一致的、劳动者不可以再次担任原职位的和用人单位经济性裁员的状况。2007年施行的《劳动合同法》又进一步健全和扩张了经济补偿的范畴，充分体现在第46条要求，迫不得已消除劳动合同的、用人单位消除劳动合同的和非过错性解雇三种情况[2]。劳动合同法与劳动实践拥有 紧密的关系，分析劳动者法律规定中间的关联，针对处理在实践活动出現的难题拥有 明显的实际效果。

　（二）经济补偿的外延性

为了更好地理清劳动合同法中经济补偿制度的外延性，要细究其在法律规范中的精准定位，除开要确立其具备独特的社会保障部性以外，也要明确好多个法律名词解释中间的关联，尤其是与经济赔偿金、合同违约责任等类似制度的差别。比照下，小编觉得经济补偿金有下列三个特点：

第一，法定性。这一特性是经济补偿制度存有的法律规定，是处理关于劳动仲裁的法律法规和必备条件。赔偿的具体方法、金额标准等均由法律法规明文规定。

第二，单方面性。经济补偿的不可逆性就是指用人单位自始至终是赔偿的行为主体，这一特性与赔偿费、合同违约金的双重特点拥有 迥然不同。这一特性也是致力于维护劣势一方的劳动者人群。

第三，制约性。经济补偿金兼顾一定的社会保障部特性，包含范畴较广，但它还要遭受制约性的牵制，设定必需的范畴和限制，在维护劳动者的另外，不可以给公司提升无尽的压力，以追求完美本质的权益均衡。

　二、劳动合同经济补偿制度的法律情况和现有难题

（一）经济补偿制度的法律现况

经济补偿金这一定义最开始来自于《中外经营合资企业劳动管理实施办法》，《劳动法》初次将其范畴扩张到全体人员用人单位，伴随着《劳动合同法》的颁布，法律法规进一步扩张了经济补偿的范畴，并且经济补偿的规范也逐步提高。但只是以例举的方式要求出用人单位理应向劳动者付款经济补偿金的多种状况，显而易见不能解决社会经济发展产生的新式劳务纠纷。着眼于时下，《劳动法》《劳动合同法》及其关于劳动仲裁法律适用难题多个表述针对经济补偿金的一些要求，早已不可以融入实践活动出現的新情况，正当程序必须再次思考劳动力关联现况，多方面关键点要求便于健全法律。

　（二）经济补偿制度的现有难题

1．经济补偿金计算方式过度单一

在我国《劳动合同法》第47条要求：“经济补偿按劳动者在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向劳动者付款。六个月之上不满意一年的，按一年测算；不满意六个月的，向劳动者付款一个半月薪水的经济补偿。”此条要求了经济补偿金的测算方法和可用目标，简要的要求了经济补偿金借助于劳动者在用人单位的参加工作时间，便于实践活动实际操作。可是该要求却过度含糊，实践活动中存有的很多难题都没有办法进一步处理。更为突显的，是劳动者的年纪要素并沒有被法律考虑到进来。在劳动者销售市场中，不一样年纪的劳动者潜在性的就业问题是不一样的。年青的劳动者有着大量的活力，可以迅速接纳新生事物，融进新的自然环境，通常更为非常容易被用人单位接纳。回过头看大龄劳动者，精力活力与之对比显著不够，知识体系相对性干固，二次学习培训能力较差，再度新员工入职自身也存有一定阻碍。但在我国法律却对不一样年龄层的劳动者采用同一赔偿规范，并沒有等级区别，特别是在在我国早已逐渐进到社会老龄化社会发展，未充分考虑年纪产生的一系列难题，在实际方面上也是有失公正的。

　2．终止合同后付款经济补偿金制度过度干固

依《劳动合同法》第46条第5款，用人单位与劳动者签署固定不动限期合同书的，在劳动合同满期后，假如用人单位已不继签劳动者，或是减少薪资工资待遇继签，遭受劳动者回绝的状况下，用人单位需付款经济补偿金。依据条款的要求能够看做其法律目地，对强悍一方的用人单位多方面必需限定，催促其执行公司职责，不可无端终止合同，另外也为此来调节实践活动中普遍现象的劳动合同短期化显象，平稳劳工市场。正当程序的作用是非常值得毫无疑问的，但其调节范畴不可以被无尽扩张，滞后效应难题日益突显，再次存有的重要性另当别论。劳动者在职人员期内，用人单位早已为其出示了应负的薪资福利，依照法律法规交纳五险一金，标准劳动力，这时若固定不动合同期限期满后，再规定公司向劳动者付款经济补偿金，不但违反了本质权益公平，提升了公司的压力，还会继续造成 公司采用各种各样方法避开签署固定不动限期合同书，导致很多的短期内劳动力，不利构建一个平稳的劳动者销售市场。而且近几年来，我国的社会保障部管理体系早已日趋完善，劳动者法律法规制度的构建，还可以适度权力下放，过度注重干固经济补偿制度也以偏概全。

3．劳动合同消除后经济补偿标准不确立

劳动合同消除后的经济补偿，就是指用人单位在与劳动者消除劳动合同后，还需付款经济补偿的花费。《劳动合同法》第四十条第三款要求，劳动合同签订时需根据的客观条件产生重特大转变，导致劳动合同没法执行，经用人单位与劳动者商议，无法就变动劳动合同內容达成共识的，能够消除劳动合同。但针对客观条件产生重特大转变，结合实际通常有不一样的了解，非常容易造成 纠纷案件。2020年广东省高级人民法院案件审理了一起劳动合同消除后的经济补偿金纠纷案[3]。再审申请人王某称，东芝公司单方面决策王某转岗的个人行为不合理合法，调节当属失效，东芝公司应付款违反规定消除劳动合同赔偿费。此案的异议聚焦点取决于，东芝公司是不是应当向王某付款违反规定消除劳动合同的赔偿费。人民法院觉得，东芝公司的轮岗制度决策仍未违背法律法规的强制要求，未显著降低其职务级别，不具备强行性、羞辱性，因而不用向王某付款赔偿费。由于《劳动合同法》更为趋向于维护劳动者的利益，早已预置了一部分公司的义务，但对详细情况并沒有开展优化，造成 实践活动中就算企业合规实际操作，还必须担负证明责任来证实自身个人行为的合理合法，那样要求尽管较大 水平的确保了劳动者的利益，但针对公司而言却承担了太重的工作压力。

　三、劳动合同经济补偿制度的健全防范措施

（一）优化经济补偿金的测算规范

在我国《劳动合同法》第47条要求之內容，早已明确了经济补偿金额的测算方法，以参加工作时间、月平均收入等指标值为参照要素，除此之外，法律更理应更为关心大龄劳动者，将年纪列入经济补偿金的参照要素当中，对年纪稍大的劳动者设定一个较高的测算规范，以突显劳动合同法历史人文的关爱。有关年纪的按段，能够根据较为法国《不当解雇保护法》第10条第二款的要求[4]，年纪高过50岁且在公司中的参加工作时间高过十五年的劳动者，可以取得的最大赔偿额度等同于自身15个月的工资；年纪高过55岁且在公司中的参加工作时间高过20年的劳动者，可以取得的最大赔偿额度等同于自身18个月的工资。剖析法国法律法规，其针对大龄劳动者的维护显而易见要恰当，在我国日益踏入人口老龄化的社会制度，将劳动者年纪以五十岁做为交界线是有理有据的，在这个基础上，独特照顾女士劳动者，将女士劳动者的年纪以四十五岁做为交界线，最大赔偿额度再联系实际岗位的不一样，开展优化，整体维持在15和18个月工资这一界线，让其更强的充分发挥其社会保障部的作用。

（二）有标准的撤消终止合同时的经济补偿

《劳动合同法》在《劳动法》的基本以上，再次优化经济补偿的情况，但仍欠缺随机应变，针对一些用人单位导致了本质上的不合理。法律法规需亟需对经济补偿制度做出调节，在固定不动限期劳动合同满期停止时，有标准的撤消用人单位应付款经济补偿之要求，另外加上别的社会保障部管理体系，尤其是失业险制度更加稳妥。相比而言，失业险制度有着更高的优点，最先其计付的行为主体是技术专业的车险公司，具备健全的运行管理体系，支付手段更加确立实际，可执行性强。次之，下岗保险费用逐渐增长，持续总计，早已产生强劲的经济发展支撑点。逐渐让社会保障部制度替代经济补偿，更能充足调整劳资双方，激起销售市场魅力，让失业险制度大量的来替代特性相仿的经济补偿，另外也可以防止社会资源的消耗。

　（三）明确劳动合同消除时付款经济补偿的详细情况

在我国《劳动合同法》要求，假如用人单位与劳动者协商一致消除劳动合同，而且仅有用人单位积极明确提出时才必须付款经济补偿，不然不用付款。可是就现实状况来讲，用人单位消除劳动合同，也不可以一概而论，立即让公司担负担负该笔花费，只是要实际到案例中多方面鉴别。如同上述情况实例所显示，公司早已尽到其企业社会责任的前提条件下，劳动者假如已不可以考虑公司的要求，公司为此来终止合同理应属合理合法，而且不用付款经济补偿。公司有着管理权，它必须依据自身的企业发展规划随时随地开展工作人员和构造上的调节，假如根据比较凝滞的条文限定了公司的管理权，则会大大的危害公司的高效率。因而务必明确劳动合同消除后的经济补偿的具体步骤。依据《劳动法》要求，企业为职工转岗，应分配岗位培训，转岗前后左右的标准工资理应同样，不可具备羞辱性、强行性，协商一致或是历经劳动者愿意即可转岗，不然企业便是违规行为。企业有权利依规决策内设机构、单位组织的开设变动，融洽员工职位，乃至是消除劳动合同，在法律法规的范畴内履行运营管理权。因而，劳动者法律法规理应更为优化和灵便，不然用人单位很有可能陷入一纸劳动合同的拘束，导致没法灵便调节人员结构和经营模式，也不利公司本身的发展趋势。

四、总结

劳动合同经济补偿金制度做为确保劳动者利益的方式，一度充分发挥了关键的功效，但在时下看来，其制度设计方案也显现出了众多不够。立足于社会经济发展新情况下，再次考虑劳工市场发展趋势的新局势，从法律视角更为优化制度设计方案，重视与社会保障部制度的连动，授予实践活动中大量的可执行性，缓解用人单位压力的另外，进一步确保劳动者的合法权利。

论文参考文献

[1]王全兴．劳动合同法[M]．法律出版社，2017年版．　　[2]信春鹰．中华共和国劳动合同法释意[M]．法律出版社，2007年版．　　[3] 广东省高级人民法院（2020）粤民申1336、1337号民事裁定书．　　[4]谢增毅．劳动合同法上经济补偿的应用领域以及特性[J]．中国法学，2011(04).

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