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说白了HR不知法，一下子掉坑；老总管理人员不知法，一下子为HR挖地。

“合同到期”做为劳动合同终止的法律规定原因，造成的异议也较多；普遍异议包含违反规定终止、赔偿金计发、工伤待遇等。

融合相关法律法规和所触碰的实例，今日为大伙儿详尽整理合同到期前HR务必要留意的风险防控措施，以作参照。

区分付款赔偿是否的不一样情况

依据《劳动合同法》第四十六条要求：除用人单位保持或是提升劳动合同承诺标准续签劳动合同，劳动者不同意续签的情况外。

按照此方法第四十四条第一项要求：终止固定不动限期劳动合同的，用人单位理应付款经济补偿金。法律法规趋向于维护劳动者权益，应用了枚举法。

劳动合同期满，用人单位和劳动者均无继签意愿时，为防止付款赔偿金，用人单位常规定劳动者在离职申请表中标明“本人缘故决策不继签”。亦或是与职工签署《终止劳动合同协议书》承诺不付款赔偿金。

该类作法的初心能够了解，但并不可以做到避开付款赔偿金的法定义务。

由于用人单位仍未标出或无证据向劳动者说明了 “保持或是提升劳动合同承诺标准续签劳动合同”这一前提条件，产生异议时，用人单位仍应付款赔偿金。

因此 ，用人单位在辞职文档中标明：“本企业决策保持或是提升劳动合同承诺标准续签劳动合同”是十分必须的。

特殊情况下劳动合同限期延期

不可以终止劳动合同

《劳动合同法》第四十五条要求：劳动合同满期，有此方法第四十二条要求情况之一的。劳动合同理应续延到相对的情况消退时终止。

此方法第四十二条第二项要求：缺失或是一部分缺失劳动者工作能力劳动者的劳动合同的终止；依照相关法律法规工伤险的要求实行。

第四十二条要求的情况包含：

1）从业触碰职业病危害工作的劳动者未开展离岗前岗位健康体检，或是疑是职业危害患者在确诊或是密切接触期内的；有关离岗常规体检，事后会讲到，疑是职业危害依据《职业健康检查报告书》明确就可以。

2）在本企业患职业危害或是因工受伤并被确定缺失或是一部分缺失劳动者工作能力的；依据《上海市工伤保险实施办法》的要求：1-6级残废归属于彻底或绝大多数缺失劳动者工作能力，用人单位应保存劳务关系。

该类职工不可以以合同到期为由终止劳务关系。7-10级伤残归属于一部分缺失劳动者工作能力，劳动合同期满能够终止。用人单位应付款一次性残废学生就业补助费等工资待遇。

3）生病或是非因工受伤，在要求的诊疗期限内的；医疗期依据《有关当地劳动者在执行劳动合同期内生病或是非因工受伤的医疗期规范的要求》来明确。

必须留意，并不是肯定延期至诊疗满期。若在诊疗期限内职工病事假完毕或终断，那麼应在完毕或终断之日劳动合同终止。医疗期应归属于延期的最多時间，实际以职工持续的病假证明为标准。因此 ，用人单位在通告劳动者合同期限延期时，应确立系延期至相关法律法规要求情况消退止，并非至医疗期限期期满之日。

4）女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的；女工生孕前归属于怀孕期间，生孕后至小宝宝满一周岁归属于哺乳期间。一部分生育假在怀孕期间内（一般是产期前半个月），另一部分在哺乳期间内。

5）在本企业持续工作中满十五年，且距法律规定法定退休年龄不够五年的；这儿的工作中满十五年包含视作工作年限一部分。有关视作工作年限，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条要求实行。

6）法律法规、行政规章要求的别的情况。

不必忽视离岗常规体检

《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条要求：对从业触碰职业病危害的工作的劳动者；对未开展离岗前岗位健康体检的劳动者不可消除或是终止两者之间签订的劳动合同。

用人单位对消除职业病危害工作的劳动者开展离岗常规体检归属于法定义务。即便终止劳动合同原因充裕，只需沒有开展离岗常规体检，也归属于违反规定终止。

离岗常规体检是用人单位最非常容易忽视的阶段，关键缘故取决于：

1）公司生产制造单位与人事部门连接不立即，人力资源部对职工触碰职业病危害要素状况不了解；

2）在员工辞职前，有一些涉职业病危害工作的职位。用人单位仍未开展重点检验进而向安全监管单位申请，员工辞职后才开展申请（如职工举报、安全监管单位监管、街道社区清查时，迫不得已申请，不然遭遇较高处罚），造成被评定为违反规定终止；

3）有的人事部门觉得职工书面形式确定与用人单位无异议，就可以万事如意。但离岗常规体检归属于法定义务，在职工沒有明确舍弃的状况下，用人单位仍应执行离岗常规体检业务流程。另，《职业健康监护技术规范》要求：如最后一次在职期内的健康体检是在离岗前的90日内，可视作离岗时查验。

劳动合同期满后仍在劳动力

应谨慎再以合同到期为由终止劳动合同

一般状况下，用人单位终止劳务关系应在期满前通告到职工；若未通告，劳动合同期满后用人单位仍在劳动力，视作彼此早已创建了新的（客观事实）劳务关系。

用人单位再以合同到期前为由终止劳动合同显著无根据。若产生异议，非常容易被评定为违反规定终止。这时，用人单位担负的是等同于二倍赔偿金的赔偿费。

职工明确提出签署无固定期限合同书时

应细心筛选职工满足条件是否

《劳动合同法》第十四条要求：有以下情况之一，劳动者明确提出或是愿意续签、签订劳动合同的；除劳动者明确提出签订固定不动限期劳动合同外，理应签订无固定期限劳动合同：

1）劳动者在该用人单位持续工作中满十年的；

2）用人单位第一次推行劳动合同规章制度或是国有制企业重组再次签订劳动合同时，劳动者在该用人单位持续工作中满十年且距法律规定法定退休年龄不够十年的；

3）持续签订二次固定不动限期劳动合同，且劳动者沒有此方法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求的情况，续签劳动合同的。

若劳动者合乎以上情况，也向用人单位明确提出签署书面形式劳动合同的认为。这时，用人单位不可以以合同到期为由终止劳动合同而应与职工签署无固定期限合同书，不然，归属于违反规定终止。

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